فروشگاه ناب فایل
فروشگاه ناب فایل، فایلهای جامعی را در زمینه های مختلف در اختیار شما دوستان عزیز و گرامی قرار می دهد.فروشگاه ناب فایل
فروشگاه ناب فایل، فایلهای جامعی را در زمینه های مختلف در اختیار شما دوستان عزیز و گرامی قرار می دهد.دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 150 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 77 |
مقدمه
تعهد سازمانی یک نگرش مهم سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عدهای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد(فرهنگی و حسین زاده، 1384).
تعریف تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی از آن جهت که یکی از مولفه های کلیدی در اثربخشی و بهره وری سازمانی است، موضوع متداول پژوهش های سازمانی در طول دهه های مختلف بوده است(فیوریتو1، 2007؛ مه یر، 2002).در ادبیات تعهد سازمانی، این مفهوم عموماً به حالت روانی گفته می شود که مشخصۀ رابطۀ کارمند با سازمان است و دارای پیش شرط هایی برای تصمیم گیری جهت ادامه یا عدم ادامۀ عضویت فرد در سازمان می باشد (مه یر، 2002). موضوع اصلی تعهد ، تعلق یا پیوند روانی فرد به سازمان است که باعث پیوستگی فرد به سازمان می شود.)اورایلی،چاتمن و کالدول2، 1991)،به عبارتی تعهد سازمانی فرایندی را توصیف می کند که از طریق آن افراد اهداف و ارزش های سازمانی را می پذیرند و آن ها را با اهداف و ارزش های فردی تلفیق می کنند.مودی ، استیرز و پورتر (1982) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف تعهدسازمانی شامل سه بعد است:
الف) اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان
ب)تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان
ج)تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان
همچنین آن ها دریافتند که اولاً تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابجایی رابطه دارد، ثانیاً، این رابطه معکوس است یعنی هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، غیبت و جابجایی کمتر خواهد بود (کریم زاده، 1378).
(طوسی، 1378) تعهد سازمانی را پیوند روانی با سازمان تعریف کرده است که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله وجود دارد. اول، پذیرفتن؛ دوم، همانند شدن و سوم، درونی کردن.در مرحله اول، پذیرفتن نفوذ دیگران برخود، بیشتر بر آن است که فرد چیزی از دیگران دریافت دارد. مانند حقوق و پاداش. در مرحله دوم، پذیرفتن نفوذ دیگران به این دلیل است که فرد از آن راه به یک پیوند خشنودی بخش دست یابد و خویشتن را برجسته سازد در این مرحله است که فرد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کند. در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزش های سازمان به شکلی درونی و ذاتی او را خشنود می سازد و با ارزش های شخصی وی همنوایی و سازگاری دارد. هرگاه تعهدسازمانی به گونه ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد، آن گاه عضو سازمان متعهد از جمله کسانی می شود که می توان به آنان اعتماد فراوان داشت. بنابراین با بررسی ادبیات می توان گفت تعهد سازمانی به شیوه های مختلف تعریف و سنجیده می شود که همه تعاریف به موضوع مشترکی توجه دارند و آن پیوند و ارتباط با سازمان است هرچند که از لحاظ توضیح چگونگی ارائه پیوند تفاوت دارد(متیو و زایاک1،1990).پژوهشگران تعهد سازمانی به اهمیت عوامل اجتماعی و انگیزه فردی در موفقیت ، حفظ همکاری و رشد فردی اشاره کرده اند و بر این مبنا، تعهد عاملی است که بر هویت، مشارکت و رضایت کارمندان از کار در سازمان تاثیر مهمی دارد ( کوهن2،2001).
همچنین سانتوز تعهدسازمانی را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند. در تعریف دیگر تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (به نقل از ابطحی و مولایی، 1385).
بوکانان( 1974)، تعهد را چنین تعریف می کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن. در این ارتباط پورتر و همکارانش( 1978) تعهد را به عنوان پذیرش هویت فرد توسط سازمان و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان مطبوعش تعریف نموده اند. شاخص مورد استفادۀ آن ها جهت سنجش این متغیر شامل موارد زیر است:
1-ارزیابی 2- تمایل به باقی ماندن در سازمان و 3- تعین هویت خود با ارزشهای سازمان
پذیرش هویت و میزان درگیری توسط برخی دیگر از متخصصین نیز به عنوان مبنایی برای تشخیص میزان وابستگی روانی به سازمان مورد استفاده قرار گرفته است. تعهد سازمانی شاخصی از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد نسبت به سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمان بیاید.(رابینز1، 1986، به نقل از محمودی، 1390).
مهم ترین تعریف که از تعهد ارائه شده است تعریف آلن و مایر (1990) می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی می داند که بیانگر نوعی تمایل، نیا و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می باشد و در بر گیرندۀ سه بعد است:
تعهد عاطفی: یعنی دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامۀ اشتغال در سازمان، در واقع همانند سازی فردی و دلبستگی به سازمان اطلاق می شود.
تعهد مستمر: هزینه های ناشی از ترک سازمان مد نظر است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.
تعهد هنجاری: افراد ادامۀ خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاصی یا میزان دلبستگی به آن سازمان را که می تواند حداقل به وسیله سه عامل زیر مشخص شود:
-اعتقاد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها
-تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان
-تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان.
بنا به تعاریف متعددی که از تعهد سازمانی ارائه شده است می توان گفت وجه اشتراک همگی این تعاریف، تعهد سازمانی را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند.
2-2-1-1-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی:
پژوهشی های ابتدایی تعهد سازمانی (بوچن1، 1998؛مودی، استیرز و پورتر،1982) بر رویکرد تک بعدی جهت سنجش تعهد با استفاده از دو رویکرد نگرشی یا رفتاری تمرکز کرده اند. دونهام، گروب و کاستاندا2 (1994) معتقداند تعهدِ نگرشی به طور کلی به جهت گیری حسی فرد، مشارکت و شناخت اهداف و ارزش های خاص یک سازمان اشاره دارد.تعهدِ نگرشی متداولترین نوع تعهد سازمانی مورد مطالعه بوده است که بیشتر با استفاده از پرسشنامه 15 گزینه ای تعهد سازمانی که بوسیله مودی و همکارانش(1982) طراحی شده است اندازه گیری می شود (متیو وزایاک، 1990). مودی، استیرز و پورتر (1979)در جای دیگر تعهد را با سنجش انگیزه کارمند به قصد ماندگاری و شناخت ارزش های سازمان اندازه گیری میکند.از طرف دیگر، تعهدِ رفتاری فرایندی را بیان می کند که از طریق آن فرد به وسیله باورهایش به سازمان وصل می شود و بدین طریق فعالیت ها و مشارکتش را حفظ می کند(کوهن، 2001). در مقایسه با رویکرد نگرشی، تعهد رفتاری از طریق مدل های غیررسمی مانند تئوری تبادل، تئوری شروط طرفین و رویکرد جامعه شناختی مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات تعهد رفتاری شکل های بیشتری از تعهد را بوجود آورده است که متداولترین آن ها تعهد محاسبه ای است، که بر مبنای پاداش های بیرونی یا تعهد اخلاقی حاصل از هماهنگی ارزش های فردی با ارزش های سازمان است(مه یر و آلن، 2004). تعهد محاسبه ای بر مبنای تئوری شروط طرفین بنا می شود (میتو وزایاک، 1990). این تعهد، سرمایه گذاری فرد در سازمان را از نظر هزینه، زمان و تلاش می سنجد.
در طول دهه 1990، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می شود و پیامدهای تعهد با توجه به این ابعاد متفاوت می شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می تواند داشته باشد (مه یر و آلن، 2004).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می یابد؟ و چگونه می توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، 1991).
مه یر ،الن و گلاتلی1 (1990) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها در مورد مولفه های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (1994) بیان می کنند کمبود نسبی پژوهش در مورد مولفه های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتۀمه یر، الن و گلاتلی(1990) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالیکه دیگران بین این دو مولفه همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مولفه های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، 1986). مه یر و آلن(2004) خاطر نشان می کنند همبستگی بین این دو مولفه اغلب کاملاً قوی است.
پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علیرغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد می باشد (مه یر، 1993).مدل های چند بعدی دیگر با مولفه های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، 1979). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می شود. ، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می سنجد(اورایلی و همکاران، 1986).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری1( 1996) انجام شد که می گویند کارمندان می توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مولفه ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند.
2-2-1-2-ضرورت توجه به تعهد سازمانی:
دلایل زیادی وجود داردکه یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 1989)، حضور (ماتیو و زاجاک، 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، 1986) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز 1982) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2003، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، 1384).
همچنین لوتانز(به نقل از حیدری، 1390) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
2-2-1-3-مزایای تعهد سازمانی:
اهمیت تعهد سازمانی بیشتر به علت تاثیر آن بر روی نگرش ها و رفتارهای کارمنداناست. سازمان ها به تعهد
میان کارمندان اهمیت می دهند زیرا مطالعات نشان می دهد که تعهد، رفتارهای انحرافی مانند تاخیر، غیبت و نقل و انتقالات کارمندان را کاهش می دهد. باور عمومی بر این است که کارمندان متعهد مسافت بیشتری را جهت دستیابی به اهداف سازمان طی می کنند. مه یر و آلن (1998) بیان می کنند کارمندانی که به رابطه شان با سازمان ارج می نهند با احتمال بیشتری در سازمان می مانند و در جهت موفقیت آن کار می کنند. میتو و زایاک (1990)در پژوهش فراتحلیلی تعهدسازمانی خود به این نتیجه رسیدند که هنوز حضور ضغیف، غیبت، نقل و انتقالات و ترک سازمان از پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی می باشد. در مقایسه کارمندان متعهد یا با تعهد سازمانی بالاتر به نقش های رفتاری فراتر، مانند خلاقیت و ابتکار می پردازند که نتیجه آن سوددهی سازمان از طریق رقابت، بهره وری و اثربخشی و در نتیجه حفظ مزیت رقابتی سازمان است.
بیشتر پژوهش های تعهد سازمانی نشان می دهند که سازمان ها تعهد را به عنوان یک خصیصۀ مطلوب تلقی می کنند و به دنبال شیوه هایی برای رشد و ارتقاء تعهد میان کارمندان هستند (شور1، 1995).از دیدگاه کارمندان، تعهد به سازمان، پاداش های بیرونی مثل دستمزد ها و سود و پاداش های درونی مثل رضایت شغلی را افزایش می دهد(مه یر و آلن، 2004). مه یر و آلن(2004) همچنین معتقدند که بین تعهد سازمانی و تلاش کارکنان و همچنین بین تعهد سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد. بدین صورت که افزایش تعهد سازمانی باعث میشود که افراد تلاش بیشتری کنند و عملکرد بهتری را ارائه دهند.
2-2-1-4- دیدگاههایی درمورد تعهد سازمانی:
الف - دیدگاه ریچرز: ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند(به نقل از محمودی، 1390).
1 -Fiorito
2 - O`Reily, Chatman & Caldwell
1 -Mathieu & Zayac
2 -Cohen
1 -Rabbins
1 -Buchen
2 -Dunham ,Grube& Castaneda
1 -Gellatly
1 -Angel & perry
1 -Shore
دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش همپوشی بین معنویت و مذهب
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 121 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
مقدمه
پیش از پرداختن به تعاریف و نظریه ها می باید به سوالی اساسی تر پرداخت. ″چرا امروزه بسیاری از مردم٬ از جمله متخصصان سلامت روان این اندازه به موضوع معنویت علاقه مند هستند؟″ به نظر می رسد یک دلیل آن پیر شدن نسل متعلق به انفجار جمعیت در میانه سالهای 1946 و 1964 و سوال اساسی است که پیری در آنها بر می انگیزد. برای مثال از خود می پرسند چگونه می توان در زندگی معنایی یافت وقتی که همه چیز به مرگ ختم می شود؟ دلایل دیگری نیز وجود دارد. همراه با افزایش بی سابقه ثروت و دارایی در دو دهه 1980و1990 بسیاری از مردم از فرمول های سنتی که برای کسب شادمانی و خوشبختی بر کسب در آمدهای مالی و بلند پروازی های خود محورانه تاکید می کردند٬ سرخورده شده بودند. تعارض در این جاست که هر چقدر فرد ثروتمندتر شود٬ میزان شادمانی او یکسان باقی می ماند. میرز[1] (2000) اشاره می کند که اگر چه درآمد آمریکایی ها همراه با تورم، نسبت به سال1957به دو برابر خود رسیده است٬ اما شادمانی همچنان ثابت باقی مانده وحتی میزان افسردگی ها نیز به مقدار قابل توجهی افزایش یافته است. در واقع همان گونه که میرز (2000) بیان می کند: "ما ابرمصرف گراها٬ دیگر از مادی گرایی بی امان حالمان بهم می خورد. ما غول های موفقیت از بلند پروازی کورکورانه و اعتیاد به کار بیزار شده ایم. ما آدم های به اصطلاح قوی احساس ،ازخود بیگانگی کمی را درخود تجربه می کنیم و در میان این همه یاس و از خود بیگانگی، بسیاری تشنه تجربه ای معنوی و جامعه ای مذهبی هستند دلایل خاص دیگری نیز وجود داردکه نشان می دهد چرا معنویت به بحثی داغ و جذاب در میان متخصصان سلامت روان تبدیل شده است. یکی از آنها شناخت و محدودیت های روان درمانی و درمان دارویی در کمک به مراجعان در جهت مقابله٬ تغییر و رشد است. حتی زمانی که بهترین شیوههای درمانی مورد استفاده قرار می گیرند بیماران ما هنوز به شدت از مشکلات خود رنج میبرند. دلیل دیگر آن است که چند فرهنگی بودن بخش اساسی از فعالیت بالینی محسوب میشود. به نظر می رسد مذهب و معنویت بخشی اساسی از دنیای فرهنگی مراجعان است و سرانجام این که٬ متخصصان امر به شدت از نتایج تحقیقاتی که نشان دهنده ارتباط مثبت میان فعالیت های مذهبی و سلامت روان می باشند متاثر بوده اند٬ هر چند که چنین ارتباطاتی ثابت نمی کند که مذهب لزوماً موجب سلامت روان میشود. چرا معنویت به جای مذهب واژه منتخب مردم شده است؟ به نظر می رسد بسیاری از مردم از مذاهب سنتی و نهادهای مذهبی ناراضی یا مایوس شده اند. تحقیقات ثابت می کند عده ای از مردم که خود را انسان هایی معنوی اما غیر مذهبی قلمداد می کنند٬ احساسات شدیداً مذهبی دارند (اسپیلکا[2] ، 2003). آنها میخواهند مسیری مقدس را بیابند اما نمی خواهند به توشه ای که مذهب سنتی برای آنها به ارمغان می آورد تن دهند. آنها مایلند مسیر معنوی شخصی خویش را خود خلق کنند. مسیری که غالباً از مذاهب سنتی٬ فلسفه٬ نوشته های عامه پسند در باب معنویت و بخصوص تجربیات شخصی خودشان به گونه ای التقاطی الهام می گیرد. تحقیقات بر اهمیت تجربه شخصی تأکید میکند و نشان می دهد افرادی که خود را انسان هایی "معنوی" می دانند از تجربیات عرفانی و متعالی خویش برای خلق مسیر معنوی خود استفاده بیشتری میکنند (اسپیلکا، 2003). واژه معنویت چنان گسترده است که کوشش هایی از این دست را برای یافتن ارتباط با وجودی مقدس در خارج از چارچوب های سنتی مذهبی در بر میگیرد. با وجود این٬ یک مشکل عمده آن است که خود این واژه معنایی بس گسترده٬ فراگیر و بنابراین مبهم دارد. اگر از عموم مردم عادی بخواهید معنویت را تعریف کنند٬ عموماً مکث کرده و شروع به تقلای فکری می کنند. چنین کاری بی دلیل نیست. تعریف این واژه واقعاً دشوار است. آنچه در پی می آید نشان دهنده بهترین تلاش محقق در جهت تعریف معنویت با بهره جستن از مفاهیم اساسی و سادهتر می باشد.
2-1-1- معنویت
گرایش معنوی افراد را به سمت معرفت[3]، عشق[4]، معنا[5]، آرامش[6]، امیدواری[7]، تعالی، پیوند[8]، شفقت[9]، خوبی[10]، و یکپارچگی[11] سوق می دهد. معنویت قابلیت فرد برای خلاقیت، رشد و تحول یک نظام ارزشی را در بر میگیرد و شامل مجموعه ای از پدیده ها مثل تجربیات، عقاید و اعمال است. چشم اندازهای مختلف روانی، معنوی[12]، دینی و فراشخصی[13]، ما را به معنویت نزدیک میکند. اگر چه معنویت عموما از طریق فرهنگ منتقل میشود، اما هم مقدم بر فرهنگ است و هم متعالی‌تر از آن» (نیکلز[14]، 2002).
مولفه های تعالی معنوی از دیدگاه پیدمونت[15] (2001) عبارتند از : حس پیوند[16]، عقیده به اینکه فرد بخشی از جامعه بزرگ بشری است و در تداوم هماهنگی زندگی نقش دارد، جهان شمولی[17]، اعتقاد به ماهیت توام با وحدت در زندگی، و تحقق دعا[18]، احساس لذت و خشنودی فرد در نتیجه رویارویی شخصی با یک حقیقت متعالی را در بر میگیرد.
در دهههای اخیر، مباحث عرفانی و معنوی و تعالیم اشراقی بیش از پیش جایگاه خود را باز یافته است و اهل نظر در حوزههای عرفان، حکمت، هنر، ادبیات و
روانشناسی به نقش معجزهآسای عرفان و ارزشهای معنوی در پاسخ به نیازهای تکاملی انسان و درمان ناملایمات و بیماریهای روحی و روانی او و رسیدن به سلامت روان او تأکید فراوان دارند (کریمی، 1383).
جیمز (به نقل از پیدمونت، 2001) معتقد است، انسان با رجوع به باطن دین (معنویت) آرامش و سرور خاصی پیدا میکند وی معتقد است باور به وجود ارزشهای بالاتر و یک قدرت برتر برای بهداشت روانی انسان ضروری است.
یونگ(به نقل از آزاد،1384) که به نهضت اول روانشناسی مربوط میشود به شدت تحت تأثیر معنویت شرق بود و میگفت در بخش دوم زندگی بهتر است به سراغ آموزههای معنویت یا عرفان بودیسم برویم.
مازلو (به نقل از آزاد،1384) تلفیقی ساخته از روانشناسی و معنویت و از آن به عنوان روانشناسی کمال یاد کرده است. مفهوم خودشکوفایی که مازلو به آن اشاره کرده و آن را تحقق بخشیدن به خود در بالاترین سطح میداند، چیزی است که از معنویت شرق گرفته شده است.
براندن (به نقل از جمال هاشمی، 1379، ص13) عقیده دارد، اینکه چگونه انسانی هستیم و چه شخصیتی داریم بسته به انسجام و یکپارچگی و درجه معنویت و خرد ما است.
بررسی بهرامی دشتکی، علیزاده، غباری بناب و کرمی (1385) نشان داد مداخلات معنوی موجب کاهش افسردگی و سلامت روان گردید.
بررسی بهرامی احسان و تاشک (1383) نشان داد معنویت با افزایش سلامت روانی و کاهش اختلالات روانی رابطه دارد و توانسته است بصورت مثبت سبک مقابله مذهبی و معنوی را پیش بینی کند.
هی و موریسی[19] (1987) اعتقاد دارند ریشهی معنویت و تجربههای معنوی برای سلامت انسان سودمند است.
یونگ (به نقل از وست، 2004) با تأیید واقعیت درمانی نیاز به معنویت در نوع انسان، تجربهی معنوی و روحی را به عنوان جنبههای بالقوهی سالم و سلامت هستی انسان در نظر میگیرد.
برای آنکه معنویت را تعریف کنیم، باید ابتدا بپرسیم: "مذهب ما چیست؟ "مذهب عبارت است از جستجوی معنا و هدف به ویژه که با وجودی مقدس یا واقعیتی غایی ارتباط پیدا کند(پارگامنت[20]،2000). مقدس یعنی "قدرت های والاتر، نیرو های متعالی تر یا وجودهای شخصی"پارگامنت(2000) بر این باوراست که تعاریف حاضر از واژه مقدس آن چنان وسیع است که نه تنها نه شامل خداوند سنتی مذهب غربی یعنی مسیحیت می شود بلکه مفاهیم شرقی تائو، براهمان و نیروانا را نیز شامل می شود. با این حال تعدادی از سنن شرقی واژه "واقعیت غایی"را بر"مقدس"ترجیح می دهند. برای مثال ٬آیین بودایی٬ اگر خداوند را این چنین تعریف کنیم: "وجودی شخصی که جهان رابا طرحی سنجیده شده خلق کرده " مذهبی بی اعتقاد به خداست (نیکلز،2002). از سویی دیگر٬ اسمیت به تعریف دومی از خداوند به عنوان "الوهیت" اشاره می کند که در آن "ایده شخصیت" گنجانده نشده است. اوبر این باور است که در آیین بودا این تعریف دومی از خداوند به عنوان الوهیت اشاره می کند که در آن ایده شخصیت (ص114) گنجانده نشده است. او بر این باور است که در آیین بودا این تعریف دوم به اندازه کافی به مفهوم خداوندبه عنوان الوهیت نزدیک است که بتوان این اسم رامتضمن آن معنا دانست (نیکلز،2002). نیکلز برای تایید چنین نتیجه گیری اشاره ی بودا به آن متولد نشده که تغییرنمی پذیرد٬ خلق نمی شود و شکل نمی پذیرد را نقل میکند و می گوید که متون بودایی نیروانا را دائمی وهمیشگی، جاودانه و فناناپذیر توصیف می کند. بنابراین نیروانا رامی توان واقعیتی غایی تصور کرد. ویژگی دیگر تمامی مذاهب آن است که به گونه های مختلف به آموزش اخلاقیات می پردازند. یعنی آنها به اشاعه قوانین و اصولی می پردازند که رفتار درست بجا و خوب راگسترش می دهند وسر انجام آنکه مذاهب عمده نهادهایی را به وجود آورده اند (همچون فرقه های کلیسایی)که پایه ساختاری شان راشکل می دهند. اکثر ادیانی آسمانی می گویند که یکی از اهداف عمده آنها رشد معنویت پیروان آنهااست، اما آیا معنویت تنها دسترس پیروان مذاهب است؟ به نظر نمی رسد چنین باشد، لازم نیست مذهب تنها وسیله توصیف یا پیوند با آن وجود مقدس یا واقعیت غایی باشد (نیکلز،2002).
2-1-1-1-همپوشی بین معنویت و مذهب
این اعتقاد قابل بیان است که معنویت و مذهب با یکدیگر همپوشی دارند و هر دو شامل اعتقاد به وجودی مقدس می شوند، اما هر یک ویژگی های خاص خود را دارا هستند. ویژگی های خاص مذهب عبارتند از الهیات، مناسک و آیین ها، نهادها و آموزه های اخلاقی آن. ویژگی های خاص معنویت عبارتند از: فردگرایی و تأکید آن بر تجربه متعالی، یعنی اینکه شخص ممکن است عقاید و اعمال خود را با توجه به تجربیات معنوی خویش پرورش دهند (بیتز،گریفین،باون،کوئینگ و ماراکوکس[21]،2004).
اکثر مردم معتقدند که معنویت و مذهب در جنبه هایی باهم متفاوتند و در
بخشهایی نیز اشتراکاتی دارند. نتایج یک نظر خواهی از 364 نفرکه دارای
پیشینههای مذهبی متفاوت بودند نشان داد که معنویت و مذهب در جنبههایی با یکدیگر اشتراک دارند: 42 درصد مردم فکر می کردند که این دو موضوع با یکدیگر همپوشی دارند، اما مفاهیم یکسان نیستند. 39 درصد نیز تصور می کردند که معنویت شامل مذهب می شود. اما مفهوم گسترده تر از آن است . می توان با گروه اول موافق بود، چون بر این اعتقادند که شخص می تواند معنویت را تجربه کند، بی آنکه به مذهب و بنیادهای آن وابسته باشد. البته در زندگی واقعی، اکثر مردم تمایز میان معنویت و مذهب را به خوبی تشخیص نمی دهند و بسیاری از مردم راهی رادنبال میکنند که ترکیبی از هر دو است. مثلاً افراد بسیاری که در بنیادهای مذهبی حاضر می شوند راه معنوی بسیار مشخص و فردی را دنبال می کنند که در آن اعتقادات و اعمال خود را تنها بر اساس سنت مذهبی خود بلکه بر اساس مذاهب دیگران نیز بر می گزینند. در واقع بسیاری از موسسات آزادی خواهانه بانی و حامی کلاس هایی می شوند که به شرکت کنندگان کمک می کنند با آموزه ها و اعمال مذاهب مختلف آشنا شوند. برعکس، افراد معنوی اما غیرمذهبی بسیاری هستندکه اعتقادات، ارزش ها و اعمال خود را به صورت التقاطی و با تکیه بر آموزه های مذهبی بنا می کنند (وولف[22]، 1997؛ ترجمه دهقانی، 1386).
2-1-1-2-تعالی
تعالی به تجربیات وحدت بخش یا میان فردی خاص دلالت می کند که به ما حس ارتباطی فراتر از خویشتن شخصی می دهد. با وجود این، به نظر می رسد تجربه متعالی تنها یک روی سکّه است. روی دیگر سکه را می توان «تعالی ادراکی» دانست، که بیشتر شامل ارتباطی شناختی (وکمتر تجربی) با وجودی بس عظیم تر از خودمان می باشد (خداپناهی، 1380).
2-1-1-3- تعالی تجربی
بحث درباب اینکه چه تجربه ای واقعاً متعالی است، فراوان است. امّا به سه نوع آن می توان اشاره کرد. دو نوع بسیار رایج تجربیات متعالی عبارت است از : ملکوتی و عرفانی. گرچه این دو نوع تجربه ممکن است به مثابه «دو قطب تجربیات مذهبی» دیده شوند. اما آنها با یکدیگر همپوشی دارند و در نهایت متحد می شوند (اسپیلکا، 2003). برای مثال تجربیات عرفانی زمانی که دیگرِ شگفت انگیز و مجزایی (چه شخصی و چه غیر شخصی) تجربه می شود، همچنین می تواند تجربه ای ملکوتی باشد (اسپیلکا، 2003). واژه روان شناختی موجود برای تجربه عرفانی اصطلاح مازلو به نام «تجربه اوج» می باشدکه دربرگیرنده احساسات شعف انگیز از حل شدن رها از خود در دنیا، احساس کامل بودن و جذب شدن در دنیا و احساس حضوری بی تقلا در زمان و مکان حاضر می باشد (خداپناهی، 1380).
تجارب متعالی ممکن است در طول انجام طیف وسیعی از فعالیت ها، خواه مذهبی و خواه غیر مذهبی احساس شوند. مثلاً فعالیت های مذهبی خاصی که ممکن است به حس تعالی ختم شوند عبارت اند از مراقبه، دعا و مناجات، شرکت در مراسم نیایش، گوش دادن به موسیقی مذهبی، تأمل در نوشته های مقدس یا شرکت در پایکوبی های مذهبی با وجود این، افراد بسیاری چه مذهبی وچه غیر مذهبی، حس تعالی را در موقعیت هایی تجربه می کنند که به ظاهر مذهبی نیستند. چنین مواردی ممکن است فعالیت های جنسی، لذت بردن از زیبایی طبیعی، داشتن تجربیات نزدیک به مرگ، تن آرامی عمیق یا ارتباط صمیمی و نزدیک با گروهی از مردم باشد. حس تعالی ممکن است حتی به هنگام انجام امور بسیار تنش زا یا پیش پا افتاده نیز تجربه شود (وولف، 1997؛ ترجمه دهقانی، 1386).
2-1-1-4-مدل مقابله ای سنجش
پارگامنت (2000) ، توصیف بسیار دقیقی را از نظریه پیچیده خود ارائه می دهد. در ادامه ایده های اصلی پارگامنت که ارتباط بیشتری با فعالیت بالینی دارند، توصیف خواهد شد. محور اصلی کتاب پارگامنت آن است که همگی ما از یک چارچوب اساسی برای فهم زندگی (چه گفته و چه نا گفته) برخوردار هستیم که تعیین کننده واکنش ما در مقابل رویدادهای استرس زا می باشد. پارگامنت (2000) این چار چوب تفسیری را سیستم جهت گیری می نامد و از آن به عنوان یک شیوه کلی برای نگاه به دنیا و مقابله با مشکلات آن یاد می کند. به طور دقیقتر چنین چارچوبی در بر گیرنده «عادات، ارزش ها، روابط، باورهای کلی، و شخصیت» می باشد. به لحاظ عمده، چنین چارچوبی یک چارچوب ارجاعی و طرحی از خود و جهان برای پیش بینی و کنار آمدن با رویدادهای زندگی است. انسان از این سیستم جهت گیری به هنگام مشکلات بهره گرفته و آن را کمک یا مانعی درفرایند مقابله به حساب میآورد. بنابراین سیستم جهت گیری یک لنز تفسیری است که از طریق آن به رویدادهای زندگی، چه منفی وچه مثبت مینگریم. این لنز می تواند از جنس مذهبی یا غیر مذهبی باشد. این سیستم جهت گیری نه تنها به عنوان یک چارچوب تفسیری عمل می کند، بلکه بر شیوه مقابله با استرس نیز تأثیر می گذارد. این روشهای مقابله شامل افکار ملموس، احساسات، رفتارها و تعاملات می باشد که در هنگام مشکلات از آنها میتوان بهره برد. پارگامنت(2000) معتقد است که در مقابله با استرس یکی از دو مورد زیر را در ارتباط با سیستم جهت گیری خود انتخاب می کنیم: 1) سیستم جهت گیری بنیادی خود را حفظ کرده و از آن برای مقابله استفاده می کنیم. 2) به علّت اینکه آنرا در مقابله با مشکلات و یا در مواجه با عوامل استرس زا سودمند نمی یابیم تغییر می دهیم. هیچ قاعده مشخصی نمی تواند تعیین کند که از میان حفظ یا تغییر دیدگاهها کدام یک سودمند تر است.
در یک مثال بسیار بارز، پارگامنت(2000)، جوانی را توصیف می کند که اخیراً در طی یک حادثه رانندگی باعث کشته شدن اعضای خانواده اش شده و وی را دچار دردی مزمن و طاقت فرسا کرده بوده. پیش از تصادف این زن جوان پر انرژی، محبوب، خوش بین، و علاقه مند به تحصیل در دانشگاه، ازدواج و یک زندگی پر بار بوده است. اما پس از تصادف بسیاری از چیز هایی که برای آنها اهمیت زیادی قائل بود-دوستان، خانواده، شغل سر زندگی و استقلال- را از دست داد.
[1]. Myers
[2] . Spilka
[3]. knowledge
[4]. love
[5]. meaning
[6]. peace
[7]. hope
[8]. connectedness
[9]. compassion
[10]. wellness
[11]. Integration
[12]. psycho sproritual
[13]. transpersonal
[14]. nicholls
[15] . Piedmont
[16]. Sense of connectedness
[17]. universality
[18]. prayer fulfillment
[19]. hay & Morisy
[20]. Pargament
[21] . Beatz, Griffin, Bowen, Koenig & Marcoux
[22] . Wulff
دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش هیجانی و سلامت روانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 54 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
مقدمه
اصطلاح هوش هیجانی در سال (1995) توسط دانیل گلمن 1 مطرح شد و بحث های بسیاری را بر انگیخت هوش هیجانی 2 با توانایی درک خود و دیگران یعنی شناخت هرچه بیشتر احساسات ،عواطف خویش و ارتباط و سازگاری فرد با مردم و محیط که پیوند دارد .
پژوهشگران با ارزیابی مفاهیمی چون مهارتهای اجتماعی . توانایی های بین فردی ، رشد روانی و وقوف فرد بر هیجانهای خویش و توان کنترل آن هیجان ها توصیف و تبین هوش هیجانی غیر شناختی پرداخته اند .
بار – آن هوش هیجان ( هوش غیر شناختی ، را عامل مهمی در شکوفایی توانایی های افراد برای کسب موفقیت در زندگی تلقی می کند آن را با سلامت عاطفی و در مجموع با سلامت روانی مرتبط می داند
باز آن را برای اولین بار در سال 1980 هوش بهر هیجانی را مطرح کرد و در همان سالبه تدوین پرسشنامه هوش هیجانی پرداخت به اعتقاد بار آن هوش شناختی تنها شاخص عمده برای پیش بینی موفقیت افراد نسیت ، زیرا بیشاری از افراد با هوش شناختی بالایی دارند ولی آن طور که باید در زندگی موفق نیستند .
با وجود این سنجش بهر اجتماعی 1 به نحوی روز افزون در تعیین و تشخیص حدود و توانایی های ذهنی و رفتاری افراد اعم از هنجار و ناهنجار مورد استفاده قرر میگیرد. بدیهی است با توجه به اشارة مختصری که به کاستی های این مقیاس شده توقع پافشاری بر نتایج مرتمت مرتب بر آن از احتیاط علمی به دور است .شایان به ذکر است که با همة تلاشهایی که از سال 1995 تا کنون برای تبیین و تعریف هوش به عمل آمده ، بعد عاطفی یا هیجانی آن بدان گونه که باید مورد توجه قرار نگرفته است .
از این تاریخ به بعد گزارش کسانی که از دیر باز در اندیشة تدوین ابزاری برای سنجش این حیطه ذهنی غیر شناختی بودند و می خواستند آن را با معیار مناسب دیگری محک بزنند و جلوه های آن را با عدد و رقم مجسم کنند منتشر شد و در اختیار اندیشمندان . روان شناسان قرار گرفت .
این که تلاش جدید تا چه اندازه روشنگر بخش دیگری از واقعیت های پیچیده ذهن آدمی است موضوعی است که آینده به آن پاسخ خواهد گرفت .
تعریف و پیشینه هوش هیجانی :
تعریف هوش هیجانی نیز مانند هوش غیر شناختی دشوار است این اصطلاح از زمان انتشار کتاب معروف گلمن (1995) به گونه ای گسترده به صورت بخشی از زبان روزمره درآمد و بحثهای بسیاری را بر انگیخت گلمن مصاحبه ای با جان اینل (1996) هوش هیجانی را چنین توصیف می کند : « هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاه از آن برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی است توانایی اداره مطلوب خلق و خوی با وضعروانی ، کنترل و تکانش ها است عاملی که به هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف در شخص ایجاد انگیزه و امید می کند . هم حسی یعنی آگاهی از احساسات افراد پیرامون شماست مهارت اجتماعی یعنی خوب کنار آمدن با مردم و کنترل هیجانهای خویش در رابطه با دیگری و توانایی تشویق و هداست آنان است »
گلمن در همین مصاحبه ضمن مهم شمردن هوش شناختی و هیجانی می گوید هوش بهر ( ) در بهترن حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقیت های زندگی است ، 80 درصد موفقیت ها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گروه مهارت هایی است که هوش هیجانی را تشکیل می دهد .
« هوش غیر شناختی ابعاد شخصی هیجانی اجتماعی و حیاتی هوش را که اغلب بیش از جنبه های شناختی آن در عملکرد های روزانه مؤثرند مخاطب قرار می دهد .
هوش هیجانی با توانایی درک خود و دیگران ( خود شناسی و دیگر شناسی ) ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط پیرامون خویش و پیوند دارد . به عبارت دیگر هوش غیر شناختی پیش بین موفقیت های پیرامون خویش و پیوند دارد یه عبارت دیگر ههوش غیر شناختی پیش بین موفقیت های فرد رادر میسر می کند و سنحش و اندازه گیری آن به منزله اندازه گیری و سنجش و توانایی های شخص براس سازگاری با شرایط زندگی و ادامة حیات در جهان است . ( بار – آن ، 1997 ص 28)
پیتر سالوی (1990) ضمن اختراع اصطلاح سواد هیجانی به پنج حیطه در این مورد اشاره می کند .
شناخت حالات هیجانی خویش : یعنی خود آگاهی
اداره کردنهیجان ها : یعنی مدیریت هیجانها ، به روش مناسب
خود انگیزی یعنی کنترل تکانش ها تا تأهیر در ارضای خواسته ها و توان رار گرفتن در یک وضعیت روانی مطلوب
تشخیص دادن وضع هیجان دیگران ،همدلی
برقراری رابطه با دیگران
پیشینه مطالعه هوش غیر شناختی
پیشینه هوش هیجانی را می توان در ایده های و کسلر بههنگام تبین جنبه های غیر شناختی هوش و عمومی جست و جو کرد و کسلر در صفحه 103 گزارش 1942 خود دربارة هشومی نویسد « کوشیده ایم نشان دهم که علاوه بر عوامل هوشی ، عوامل غیر هوشی ویژه ای نیز وجود دارد که می توان رفتار هوشمندان را مشخص کند نمی توانیم هوش عمومی را مورد سنجش قرار دهیم کتفکر اینکه آزمون ها و معیارهایی نیز برای سنجش عوامل غیر هوش در بر داشته باشد » و کلسر در صدد آن بود که جنبه های غیر شناختی و شناختی هوش عمومی را با هم بسنجد تلاش او در این زمینه را می توان در استفاده وی از کاربرد خرده آزمون های تنظیم تصاویر ، درک و فهم که دو بخش عمدة آزمونوی را تشکیل می دهد دریافت . در خرده آزمون درک و فهم که دو بخش عمدة آزمون وی را تشکیل می دهد دریافت . در خرده آزمون درک و فهم «سازگاری اجتماعی» و در تنظیم تصاویر شناخت و تمیز « موفقیت های اجتماعی ، مورد بررسی قرار می کیرد ،پژوهش های انجام شده توسط سیپس و همکارانش (1987) نیز نشان می دهد که بین درک و فهم تصاویر و شاخص های هوش اجتماعی پرسشنامه شخصیت کالیفرنیا هم بستگی معناداری وجود دارد . (شریفی ، 1375 )
علاوه بر این موارد ، و کلسر در کارهای خود به تلاشهای «دال»1 مبنی بر سنجش جهات غیر شناختی هوش نیز اشاره کرده است و نتیجه کوشش های دال همان گونه که پیش از این عنوان گردید ، در مقیاس رشد اجتماعی وایلند منعکس است .
پژوهشگران از طریق سنجش مفاهیمی مانند مهارتهای اجتماعی توانمندیهای بین فردی را رشد روانشناختی ؤ آگاهی های هیجانی که همگی مفاهیمی مرتبط با هوش هیجانی هستند بر روی ابعاد این نوع هوش پرداخته اند و دانشوران علوم اجتماعی نیز به کشف روابط بین هوشی هیجانی سبک های مختلف مدیریت و رهبری و عملکردهای فردی و تغییرات درونی فردی . اجتماعی و انجام ارزش یابی از عملکرد های فردی و گروهی همت گماشته اند .
1- Golemar , Diniel
2- e motional in teliqence
1- اندازه گیری هوش اجتماعی
1-Dalle
دانلود فایل دانلود فایل لایه باز تراکت کاروان زیارتی (PSD)
| دسته بندی | فایل های لایه باز و PSD |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 3120 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 1 |
دانلود فایل لایه باز تراکت کاروان زیارتی (PSD)
این فایل بصورت سیاه و سفید می باشد.
نوع تراکت : تک رو - سیاه و سفید
اندازه :A5
نوع رنگ : CMYK
رزولوشن : 300
پسوند : psd
حجم فایل : 3/04 MB
دانلود فایل دانلود فایل لایه باز بنر کاروان زیارتی (PSD)
| دسته بندی | فایل های لایه باز و PSD |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 24233 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 1 |
امروز دانلود فایل لایه باز بنر کاروان زیارتی (ویژه ماه محرم) را برای دانلود شما عزیزان قرار دادایم.
این فایل 100% لایه باز می باشد.
نوع بنر : مشاغل-کاروان زیارتی
اندازه :80*120
نوع رنگ : CMYK
رزولوشن : 72
پسوند : psd
حجم فایل : 23.6 MB