فروشگاه ناب فایل
فروشگاه ناب فایل، فایلهای جامعی را در زمینه های مختلف در اختیار شما دوستان عزیز و گرامی قرار می دهد.فروشگاه ناب فایل
فروشگاه ناب فایل، فایلهای جامعی را در زمینه های مختلف در اختیار شما دوستان عزیز و گرامی قرار می دهد.دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرار دختران
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 57 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 88 |
مقدمه
فرار به فرانسه Evasion و به انگلیسی Runaway گفته می شود، عبارت است از شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت و شرایط نامطلوب و یافتن اوقات فراغت بیشتر، این فرار گاهی به این علت است که شرایط سخت زندگی اجازه اطلاق موجود انسانی را به کسی نمی دهد و براساس طبقه بندی DSMIII، فرار جز اختلالات رفتاری شدید محسوب می شود نه به دلیل ماهیت آن، بلکه به دلیل فراهم آوردن مسائل و مشکلات فراوانی که برای فرد و اجتماع به دنبال دارد، قابل توجه می گردد (فرجاد، 1370). لوئلاکول اظهار می دارد که: میل به رهایی از قید و بند خانواده که نوجوان در طلب آن است، ممکن است به فرار از قیود سرپرستی و نظارت پدر و مادر منجر گردید. ژاک پورساک فرار را مکانیسمی در جهت یافتن محل اثبات وجود می داند که در خانه چنین فرصتی را نیافته است. (سعیدی به نقل از رضوی، 1365). پاره ای از افراد در مواجهه با موقعیت های ناراحت کننده و شکست زا آسانترین راه را که عقب نشینی یا فرار است انتخاب می کنند (نوابی نژاد، 1371).
فرار بخشی از رفتارهای ناسازگارانه است که کودکان ونوجوانان مرتکب می شوند و فرد به دلایلی از مدرسه یا محیط زندگی طبیعی خود فرار می‌کند. چنین رفتارهایی مقدمه اقدام به رفتارهای بزهکارانه بعدی محسوب می شود. کودکان فراری گروهی از کودکان هستند که به دلیل سوء استفاده بدنی و روانی پدر و یا نامادری از خانه فرار می کنند. و فرار آنان غالباً در پی طلاق، مرگ و ازدواج یکی از والدین است. این کودکان ارتباط خود را به طور کامل با خانواده خویش قطع می کنند.
(عوامل موثر در فرار):
عوامل ذیل ممکن است در اقدام به فرار کودکان و نوجوانان دخیل باشد:
1-وجود شرایط تنبیه و اذیت و آزار والدین یا افرادی که مسئولیت نگهداری آنها را به عهده دارند د راین وضعیت فرد قادر به عمل شرایط مذکور نبوده در نتیجه تنها راه نجات خود را در فرار جستجو می‌کند.
2-فرار به خاطر انتقام گرفتن از یک فرد یا خانواده.
3- تحقیقات نشان داده است که بسیاری از کودکان و نوجوانان که اقدام به فرار می کنند کسانی هستند که خانواده های آنها از هم گسیخته است و به علاوه وجود خواهران یا برادران بزهکار نیز موجب فرار کودکان کوچکتر می گردد.
4- فرار از مدرسه و خانه ممکن است ناشی از ترس بیش از حد مدرسه باشد و این موضوع زمانی تشدید می شود که فضای مدرسه بیش از حد نامساعد و ناراحت کننده باشد.
5- غیبتها و تاخیرهای مکرر در مدرسه، مردود شدن و همچنین وجود برنامه های تحصیلی نامناسب موجبات فرار دانش آموزان را فراهم می‌کند.
6-عدم آگاهی از مهارت های زندگی مثل مهارت حل مسئله.
7- تعلق داشتن به خانواده کم درآمد و فقیر.
8- تعلق داشتن به خانواده های پر اولاد و عدم دریافت کمبود توجه به اندازه کافی.
9- وجود تبعیض در محیط زندگی.
10- پایین بودن سطح فرهنگ خانواده.
11- گریز از آداب و فرهنگ عامه مردم.
12- ترس، خجالت و عدم اعتماد بنفس.
13- عقب ماندگیهای ذهنی و مشکلات جسمی.
اقسام فرار:
فرار اقسام مختلفی دارد. از جمله فرار صرعی، فرار هیستریک، فرار فراموشی و فرار معمولی. در فرار صرعی بیمار ممکن است دست به جنایت یا قتل بزند و بعداً تمام آنها را فراموش کند، اما در فرار عادی فرد کاملاً بر فعالیت های خود چه قبل و چه بعد از فرار آگاهی دارد (بیرجندی، 1346).
میل به فرار زیر بار فشارهای خانوادگی و اجتماعی و پناه بردن به محیطی که نیازها و تمنیات نوجوانان در آن بهتر صورت پذیرد و مورد توجه قرار گیرد، همیشه در فکر وجود دارد در این دوره تمایل به عضویت در گروه های اجتماعی به اوج خودی می رسد (زاندوشستروم[1]، ترجمه شاپوریان، 1356).
براساس گزارش سازمان بهداشت جهانی، سالانه بیش از یک میلیون نوجوان از خانه فرار می کنند که 74% آنهادختر و 26% پسر هستند و این رقم در طول 4 سال گذشته افزایش قابل توجهی دارد، در جامعه ما نیز فرار کودکان و نوجوانان یکی از معضلات اجتماعی مهم است و از آسیب های جدی به خانواده و جامعه می باشد. ترک منزل بدون اطلاع والدین، حتی اگر با هیچ جرم دیگری از قبیل سرقت، روابط پنهانی با جنس مخالف و … همراه نباشد نوعی جرم محسوب می شود. در همین فرارهای اولیه است که فرد به خاطر رفع نیازهای اولیه خود و با گذراندن وقت به اعمال ناهنجار دیگر از قبیل دزدی و ولگردی رو می آورد. از همه مهمتر محیط و شرایط کوچه و خیابان است. افراد همانند، یکدیگر را پیدا می کنند و به تشکیل گروه و باندهای اولیه بزهکاری مبادرت می ورزند. در صورتی که این قبیل افراد به موقع شناسایی نشوند و به زندگی طبیعی باز نگردند منجر به تشکیل باندهای مخرب و بزهکار می گردد.
هرگاه فرایند رشد و تکامل فرد را از کودکی مورد بررسی قرار دهیم نحوه پیدایش رفتار بهنجار و نابهنجار تا حدودی قابل شناخت است.
نظریه های مختلف شناخت رفتار
نظریه یادگیری:
به نظر واتسون[2] (1963) رشد فرایندی پیوسته است و تا پایان عمر ادامه دارد. رفتارهای نابهنجار مانند سایر رفتارها به کودک می رسد و یادگیری اساس رفتار است و در این زمینه تجربیات پاولوف، ثوراندیک و مطالعات آلبرت باندورا[3] (1997) در مورد یادگیری پرخاشگری از والدین تاکیدی بر نظریه یادگیری- اجتماعی است.از نظر روان شناسی یادگیری نگرش ها به شیوه های مختلفی ایجاد می شود. نگرش ممکن است بر اساس فرایند شرطی شدن آموخته شود، بسیاری از کودکان در فرایند یادگیری شرطی، نسبت به برخی از امور پیش از آن که معنا و مفهوم آن را درک کنند، نگرش مثبت یا منفی پیدا می کنند. علاوه بر فرایند شرطی شدن از طریق یادگیری اجتماعی و سرمشق گیری نیز، بسیاری از نگرش ها توسط کودکان آموخته می شود. کودکان از راه مشاهده رفتار دیگران، نگرش های آنان را یاد می گیرند. راسنه های گروهی مانند نشریات صدا و سیما نیز در شکل گیری نگرش مثبت و یا منفی در کودکان نقش اساسی دارد. شریفی (1371) درباره شکل گیری نگرش ها در کودکان و نوجوانان می نویسد: هیچ کودکی متدین و معتقد به اصول اخلاقی، آزاد اندیش، متعصب، بزهکار، ریاکار و … متولد نمی شود. کودک نگرش ها را در طول زمان و در مراحل رشد و تربیت یاد می گیرد.
فرار از نظر روانکاوی:
روانکاوان عقیده دارند فرار نشانه پناه بردن به چیز دیگر است، کودک در حقیقت به دنبال مهر و محبت می رود. به عبارت دیگر فرار، گریزی از کشمکش ها و عوامل هیجان آور است (میلانی فر 1374).
نظریه روانی تربیتی:
این نظریه به بررسی مشکلات کودکان در محدوده ای که از آن تخطی دارند می پردازد. نظریه بیولوژیکی- فیزیولوژیکی:
طرفداران این نظریه معتقدند عقل سالم در بدن سالم است. و اختلالات رفتاری نشانگر عدم توازن در عوامل بیوشیمیایی و بیولوژیکی بدن است و عقیده دارند ویژگی های رفتاری والدین در کودک مشاهده می شود.
فرار از نظر روانشناختی:
فرار ممکن است با آگاهی، تصمیم و نقشه قبلی و یا بدون آگاهی و هوشیاری کامل انجام گیرد، حالت اخیر معمولا بعد از ضربه های مغزی و در مبتلایان به اسکنیروفرنی، واکنش هیستری و مخصوصاً بیماران صرعی دیده می شود، فرار از کانون خانوادگی، تعابیر گوناگونی دارد، یک تعبیر، شکست در همانندی با الگوی رفتار والدین است، تعبیر دیگر. ارضا تمایل شدید به استقلال طلبی، زیرا که است که نوجوانان مداخله و امر و نهی والدین و وابستگی خود را نسبت به آنان تحمل نمی کنند.
عدم ارضای عاطفی نوجوان در میان اعضای خانواده و عدم تحمل تبعیضات عاطفی و عدم تحمل بدبختی و بینوایی خانواده نیز منجر به فرار کودک از کانون خانواده می گردد، در میان اعضای همسالان خود دو مورد تاثیر آنان قرار گرفتن و احساس نیرومندی و امنیت نمودن، رضایت خاطر کودک فراری را فراهم می سازد، کودکان در باند، دلیر و گستاخ می شوند و در برابر اجتماع صف بندی می کنند. رقابت و هم چشمی در آنان نیرو می گیرد. احساس تعلق به باند، احساس محرومیت و احساس اضطراب و قیود اخلاقی و عنایت به مسائل، جوانی را در آنان از بین می برد (کی نیا 1374).
فرار از نظر جرم شناسی:
فرار بیشتر در سنین قبل از بلوغ به صورت فردی، دو نفری و یا دسته جمعی صورت می گیرد، برای اینکار، چند نفر تحت رهبری فردی که گروه را اداره می‌کند با جمع آوری پول و غذا و مقداری اثاثیه، ضمن فرار به فعالیت هایی دست می زنند که اغلب ضد اجتماعی و بزهکارانه است، این حالت بیشتر در افراد تلقین پذیر و مبتلا به اختلالات شخصیتی دیده می شود. به عقیده (اکرسون) بین فرار از مدرسه یا خانه و دزدی و شرکت در دزدی های دسته جمعی، کشیدن سیگار، قمار کردن و استعمال مواد مخدر در پسران رابطه مستقیمی وجود دارد و اغلب همزمان روی می دهد. در مورد دختران ماندن در خیابان ها به مدت طولانی، تمایل به جنس مخالف، کشیدن سیگار و استعمال مواد مخدر با فرار از مدرسه ارتباط دارد
[1] - Zondushostrom
[2] - Watson
[3] - Bandarش
دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 164 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 60 |
فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی،کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشار زا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد نگرشی منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ایجاد وظیفه است.این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد و فردرا به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند.این سندرم در میان کارکنان بهزیستی ، کارکنان خدمات انسانی و بهداشتی و اعضای خانواده است و شامل سه بعد اصلی 1-تحلیل رفتن هیجانی 2-مسخ شخصیت 3- کاهش احساس پیشرفت و دستاوردهای شخصی .
ابعاد دیگری نیز وجود دارد که بطور عمومی توصیف شده است :1- پدیده فرسودگی ممکن است در یک فرد یا درسطح یک سازمان رخ دهد 2- فرسودگی یک تجربه ای روانشناختی درونی است که احساس نگرش ها ، انگیزه ها و انتقادات فرد را درگیر می سازد 3- فرسودگی تجربه ای منفی است که با مشکلات عمده پریشانی ،ناراحتی ،اختلال کارکرد و پیامدها ی منفی یا تمام اینها را موجب می شود (افتخاری ،هریس ،1381؛روستا ،1386).
پین[1] (1982)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛1- نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛2-عوارض ونتایج سطوح بالای فشار روانی شغلی؛3- ناکامی شخصی و4-عدم برخورداری افراد از مهارتهای لازم برای مقابله کردن،دارای زیان های فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم کرد که عبارتند از؛1-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد؛2-پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری؛3– افزایش عدم رضایت و بدبینی؛4-افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وی.
فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد .
2-1-1- مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی
1– مرحله ماه عسل:در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند.این احساسات عبارتند از: تهییج ،اشتیاق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور، به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله ودر جهت مقابل با فشار روانی ، بعضی از عادات شیوه های رفتاری در فرد شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالش های بعدی مفید نیستند .
2 – مرحله کمبود سوخت :در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی،گیجی را تجربه می کند.نشانه های این مرحله عبارتند از:نا رضایتی شغلی،عدم کارایی ،اختلال در خواب،احساس خستگی.نارضایتی چنین احساساتی نیز واکنش فرار( اعتیاد و پر خوری )است.
3- مرحله نشانه مزمن:در این مرحله نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه وکمک می شود.نشانه های عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،بیماری های جسمی،خشم وافسردگی.در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی ،بر فرد مستولی می شود.
4- مرحله بحران:اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم را برای مدت طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می شود.دراین مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است وتمایلات مربوط به بدبینی،شک ،تردیدنسبت به خوددراوافزایش می بابد.در این مرحله ممکن است فرد دچار زخم معده ،سردرد دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کم خوابی شود.
5-مرحله برخورد با دیوار:این مرحله از نشانه گان فشار روانی ناشی ازفرسودگی یا به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شودواحتمال دارددراین مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال نیز وجود دارد که در آن مرحله وبا بهبود فرد،بعضی از نشانه های مرضی از بین برود؛اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،1389).
2-1-2 دلایل فرسودگی شغلی
علل عمده فرسودگی شغلی عبارتند از:
1-نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، 2- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،3-کهنه بودن ابزارهای کار4-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین5-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان6-مساعد نبودن موقعیت کار 7-بالا رفتن سن فرد شاغل8-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته9-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا 10- تحقیر از سوی اطرافیان11-ابهام و کشش در نقش 12-سنگینی نقش 13-سروصدای محیط فیزیکی خطرناک14-مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاری،هریس،1381؛به نقل از روستا،1386).
این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می‌روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می‌رسند.
قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،1387).
2-1-3 رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
1- رویکرد تعاملی چرینس[2]
در مدل چرینس حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب،شامل مراحل زیر است:
فشار روانی:منابع تنش(یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی شغلی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زا های فردی (انتقادات و ناکامی) تنش زا های بین فردی (تماس با مراجعان ،روابط با همکاران ،مدیران و...) وتنش زا های سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری )، از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند (ساعتچی ،1389).
الف)آشفتگی روانی:
این مرحله با مؤلفه های؛روان شناختی(عزت نفس پایین وخستگی هیجانی)،جسمانی(سردرد و خستگی )کاهش رفتار(استفاده ازالکل وبروزاختلافات خانوادگی )همراه است به این مرحله همان تحلیل هیجانی مزاج گویند.
ب)مقابله دفاعی:
این مرحله بااثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد،همراه است. مقابله دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهای خود)،فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متاثر نشدن از درد و آلام آنان،مشخص می شود.برای مثال اگر درمان گر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد،از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند از هدر
دادن نیروی هیجانی جلو گیری کندودر نتیجه، باافراد نه به عنوان یک انسان،بلکه به صورت یک شیءیا عدد و شماره ، برخورد می کند. این مرحله با مؤلفه مسخ شخصیت ، مشابه است.
در مدل چرنیس ، تلاش های مبتنی بر مقابله عملکردی به فرداجازه می دهند که با تنش ها به شیوه ای واقع گرایانه (و نه به صورت تغیرات ادراکی و در قالب ساخت و کار های دفاعی)،مقابله کند.چنین ساخت و کارهای مقابله ای عملکردی ،به سه صورت زیر ،طبقه بندی می شوند؛
- راهبرد های که بوسیله سازمان داده می شود (مانند تشکیل کارگاه های آموزشی در زمینه شیوه های مقابله با فشار روانی).
- راهبردهای فردی(مثل رفتن به مرخصی).
- راهبردهای گروهی که بوسیله گروه ها به کار گرفته می شود(مثل حمایت همکاران ،خانواده ،دوستان ،حمایت اجتماعی ).
2- مدل کپنر[3]
کپنرو کالتابیانو[4] (1993)در مقابل مدل چرنیس (1980)،مدل دیگری را پیشنهاد می کنند که کامل تر به نظر می رسد ،در مدل کپنر،بین دو متغییر فشار روانی و آشفتگی روانی ،رابطه مستقل وجود دارد.
همچنان که چرنیس نیز بر نکته تاکید کرده است،بین متغییر میزان آشفتگی روانی و متغییر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست،رابطه وجود دارد . رابطه موجود بین آشفتگی روانی واحساس شکست،تآثیری بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن (1975) و نشانه گان تطابق عمومی (GAS) (هانس سلیه ، 1976) می باشد . در این مدل ،بین سنخ شخصیت A وفشاراورهای ادراکی بوسیله افراد، نوعی رابطه مثبت وبین سنخ شخصیت A وحمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد،یعنی افراد سنخ شخصیتی Aاز حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند.نتیجه مقایسه این مدل ها آن است که حمایت (به عنوان یک میانجی و واسطه) موجب می گردد فشار روانی ،کمتر باعث فرسودگی شغلی شود (پاکی ،1380؛ساعتچی ،1389).
2-1-4 رویکرد روان شناختی – اجتماعی
مزلچ و جکسون[5] ( 1981)رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی طراحی کردند و تلاش کردند شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند.آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی می باشد که از سه مؤلفه مربوط به هم تشکیل شده است، این مؤلفه ها عبارتند از :
مؤلفه اول:
این مؤلفه مربوط به تحلیل یا خستگی هیجانی است و طی آن نیروهای هیجانی شخص ، تحلیل می رود. تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزش بالا بوده است ، در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار برای وی خسته کننده می شود.
مؤلفه دوم:
این مؤلفه تشکیل دهنده فرسودگی شغلی است و نشان دهنده تمایل به فرد برای ابتلا به عارضه شخصیت می باشد .این پدیده در حرفه های خدمات انسانی وبه صورت تمایل درمان گر بروز پیدا می کند. وقتی پزشکان گرفتار فرسودگی شغلی (به ویژه مسخ شخصیت ) می شوند ، بیماران خود را به صورت شی ء می بینند و درد آنها را احساس نمی کنند و آنان را با شماره ،نوع بیماری ،شماره اتاق، شماره تخت و... می شناسند .
مؤلفه سوم:
این مؤلفه که مربوط به پایان بودن احساس موفقیت فردی است،توجه کمتری را به خود جلب کرده است .منظورازاین مؤلفه آن است که فرد احساس می کند عملکردش با موفقیت همراه نیست.به عبارت دقیق تر ،در این مؤلفه،عملکرد یا موفقیت «ادراکی» فرد مخدوش می شود و نه عملکرد و موفقیت واقعی او.
به نظر گاردن[6] (1987) موفقیت فردی ، ابعادی از «خود کارآمدی » را نیز نشان می دهد، یعنی فرد توانایی کنترل عمل و مهارت در عملکرد خود را حفظ کرده است. بنابراین ،موفقیت فردی با خود کارآمدی ،رابطه مثبت دارد وبا درماندگی آموخته شده ،رابطه منفی دارد.
براین اساس می توان گفت،در نظریه مزلچ، فرسودگی شغلی مجموعه نشانگان روان شناختی سه متغیره می باشد و هنگامی اصطلاح فرسودگی شغلی را به کار می گیریم که نشان دهیم فرد دچار خستگی هیجانی،مسخ شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی شده است.هرچند این نشانه ها با یکدیگر مرتبط هستند ، اما در واکنش نسبت به فشارهای روانی شغلی کمتر به صورت همزمان می آیند .این سه مؤلفه در مفهوم از یکدیگر جدا و از دیدگاه تجربی،به یکدیگر مرتبط می باشند(ساعتچی ،1389).
2-1-5 رویکرد بالینی
تدوین یک مدل نظری،باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد،به شکل تجربی شکل گرفته است. فرویدنبرگر فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه،ناشی می شود.او رویکرد بالینی، سبب شناسی،علائم،روند،مسیر بالینی و درمان فرسودگی شغلی را در مقاله ای که در سال 1979 انتشار یافت،تشریح کرده است.وی معتقد بود که نشانگان فرسودگی شغلی،به صورت علائم مختلف ظاهر می شود . این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارند و این عوارض نیز یک سال پس از شروع به کار،در فرد ظاهر می شوند.فرویدنبرگر،گروه های زیررابه عنوان کارکنانی که بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شوند،معرفی کرده است:
- کارکنان و کارمندان فداکارومتعهد به سازمان وکار: این گروه از کارکنان بیشتر مستعد فرسودگی می باشند . نمونه ای از این کارکنان،کسانی هستند که در مراکز مشاوره ، مراکز پیشگیری از بحران ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند،به کار مشغول هستندو می کوشند به دیگران کمک کنند.بهتر به مددجویان احساس تنش را تجربه می کنندواز طرف دیگر،تحت فشار روانی همان کسانی می باشند که به آنها خدمت می کنند.اگر این فشارهای روانی را به فشارهای سازمانی که داریم بر آنها وارد می شود،اضافه کنیم،به این نتیجه می رسیم که این افراد با فشار فزاینده ای مواجه هستند.
- افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خودکرده اند:این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنان رضایت بخش نیست ،تعهد بیش از حد به کار دارند و به مدت طولانی نیز در سازمان کار می کنند.تعهد بیش از حد آنها یک خطر جدی تلقی می شودو بیانگر این نکته می باشد که فرد زندگی خارج از کار را رها کرده است.این عامل خود زمینه مناسب برای تجربه فرسودگی را فراهم می آورد.
- افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند:به اعتقاد فرویدنبرگر ، افراد سلطه طلب نیز آمادگی لازم برای گرفتار آمدن به فرسودگی شغلی را دارند.این افراد نیاز دارند تا دیگران را به شدت کنترل کنند.آنها معتقدند که هیچ یک از افراد نمی توانند وظایف شغلی خود را آنچنان که شخص آنان انجام می دهد،انجام دهند.چنین اشخاصی نه تنها این فکر و اعتقاد را دارند ،بلکه سعی می کنند مانع از ارائه امکانات آموزشی به دیگران(جهت فراگیری مهارتهای لازم)،شوند.سلطه جویی این افراد در سازمان،آثار منفی بسیار داردومنتهی به نگرش های منفی،بدبینی وتنفر افراد موسسه یا اداره می شود. چون این افراددر همه امور سازمان(بودجه،نحوه انجام دادن کار،هزینه ها و. . . )دخالت می کنند،به تدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند.
- مدیران :گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند،مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند،این نوع مدیران هنگامی که کار در موسسه را شروع می کننداز چنان نیرویی برخوردارند که می توانند سازمان را فعال نگه داشته وتمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خود در آورند. حال اگر به این مدیران به موقع کمک نشود،به تدریج احساس می کنند مشکلات چاره ناپذیراند، بنابراین احساس تنهایی می کنند و خودشان رااز دیگران جدا می سازند. جدایی مدیران از دیگران به نوبه خود،مانع از پیشرفت و ترقی کارکنان سازمان می شود.کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی وروانی آنان می شودواین رویداد نیز،اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است(ساعتچی ،1389).
2-1-6- علائم هشدار دهنده فرسودگی شغلی
ü احساس پوچی : بیشتر افراد از شغل خود انتظاراتی بیش از دریافت های مادی دارندوخواستار آن هستند که کارشان با معنی و سودمند تلقی شودودر انتهای یک روز کاری نیز احساس کنند نتیجه فعالیت هایشان آنها را برای رسیدن به هدف های مهم زندگی شان پیش برده است. اما برای افرادی که دچار فرسودگی شغلی شده اند،کار کردن بی معنا و بی مفهوم می شودوبه جایی می رسند که از خود سوال می کنند؛آیا در ازای کار کردن،چیزی به دست می آورند یا نه؟در اینجا تردید جای بهره‌وری را می گیرد و کار کردن،بی نتیجه و بی هدف به نظر می آید. به هر حال،یکی از نشانه های مهم فرسودگی شغلی،بحران موجودیت و هویت شغلی است،یعنی کار،پوچ و بی معنی به نظر می آید و فرد احساس بی هدفی و سردرگمی می نماید.
ü احساسات وهیجان های منفی:احساس دلسردی ، عصبانیت ، نگرانی ، ناخشنودی واحیانا دلواپسی ، جزءاحساسات وهیجان های منفی قلمداد می شوند . افرادی که در چرخه فرسودگی شغلی گرفتار آمده اند ، غالباً تجربه این نوع احساسات منفی را هر روز بیشتر و بیشتر خواهند داشت و در پایان احساس خستگی و ناتوانی می کنند.این افراد معمولا احساس می کنند که سر خورده وعصبی هستند و جنبه های مختلف زندگی خود،احساس نارضایتی می نمایند.بدترین حالات هنگامی است که در دام فرسودگی بیفتند و فکر کنند که احساس خود را از دست داده اند . به هر حال ، باید دانست همه کسانی که گرفتار عارضه فرسودگی شغلی شده اند ، احساسات مشابهی راتجربه نخواهند کرد؛اما غالبا ترس ،گناه وفشار روانی درهمه آنها مشترک است ( پاتر و پری[7]، 1987؛ ساعتچی ،1389).
ü از دست دادن انگیزه: انگیزه مثل آتش است،وقتی که به آن توجه کنیم و به آن اهمیت بدهیم،تقویت شده و شعله ور تر می شود؛ولی بدون تقویت،رنگ می بازد کاهش انگیزه در شغل نیز همانند احساس پوچی و بی هدفی از مشخصات فرسودگی شغلی است.
افراد مبتلا به فرسودگی شغلی انگیزه های اولیه ای را که در بدو ورود به سازمان داشته اند، از دست می دهند و رفت و آمد شان به محل کار، بدون هدف و از روی اجبار صورت می گیرد(ساعتچی ،1389).
[1] - Pin
[2] - Cherins
[3] - Cepner
[4] - Cepner & Caltabeiano
[5] - Maslach & jackson
[6] - Garden
[7] - Pater & Priea
دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 212 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 63 |
مقدمه
مرور پیشینه و ادبیات پژوهش، زمینه را فراهم می‌سازد تا محقق با شناسایی مؤلفه‌های علمی مسأله، و الهام‌گیری از مطالعات مشابه، ضمن طراحی ابزارمناسب پژوهش، از این مبانیِ علمی برای ارائه راهکارها و پیشنهادهای لازم، استفاده به عمل آورد. بر این اساس، در فصل دوم سعی بر آن است تا ضمن مروری اجمالی بر مفاهیم مورد بررسی شاملِ ریسک، کارایی و سرمایه، مطالعاتی که به ارزیابی ارتباط بین این متغیرها و یا مؤلفه‌های مشابه پرداخته‌اند، بیان گردد.
در فصل حاضر مبانی نظری و پیشینه‌ی پژوهش، تدوین و ارائه شده است. این فصل در دو بخش کلی تفکیک شده است. در بخش اول، ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق با توجه به دانش موجود در رشته‌ی حسابداری و رشته‌ی مدیریت ارائه شده است و در بخش دوم، تحقیقات انجام شده‌ی قبلی خارجی و داخلی که به طور مستقیم یا غیرمستقیم با موضوع پژوهش مرتبط می‌باشند، بررسی شده است.
2-2 مبانی نظری
2-2-1 سرمایه
سرمایه از مهمترین عوامل تجارت بوده و بزرگترین وسیله جلب منفعت است. هر شرکت باید دارای سرمایه باشد، تا بتواند نتیجهای از عملیات خود که تجارت است برده و منتفع شود. اهمیت شرکتهای تجارتی را از سرمایه آنها میتوان درک کرد. برای سرمایه حداکثری تعیین نشده و شرکاء به هر مقدار بتوانند ممکن است سرمایه را افزایش دهند. در بعضی از ممالک اروپا حداقلی جهت سرمایه شرکتهای سهامی معلوم شده، و در کشور ما هم به موجب ماده 5 اصلاحی اسفند 1347 مقرر گردیده در موقع تأسیس، سرمایه شرکتهای سهامی عام از پنج میلیون ریال و سرمایه شرکتهای سهامی خاص، از یک میلیون ریال نباید کمتر باشد مسلم است هیچ موقع سرمایه شرکتهای سهامی عام یا خاص از این مبالغ نباید کمتر باشد و اگر کمتر شد به شرحی که گذشت در صورتی که شرکاء تا یک سال جبران ننمایند یا شرکت را به نوع دیگر تبدیل نکنند حکم به انحلال شرکت داده خواهد شد. سرمایه شرکت سهامی عبارتست از جمع قیمت اسمی سهام آن شرکت. بنابراین سرمایه به سهام متساوی قسمت شده و هر یک از شرکاء یک یا چند سهم آن را خواهند داشت(کارگزار،1391).
2-2-1-1 پرداخت سرمایه
قانون اجازه داده است که در موقع تشکیل شرکتهای سهامی دارندگان سهام اقلاً سی و پنج درصد از مورد تعهد خود را پرداخت و بقیه را فقط تعهد نمایند. البته مدت تعهد باقی مانده از پنج سال تجاوز نخواهد کرد. ولی هرگاه آوردههای شرکاء غیر نقدی باشد باید تمام آن تأدیه شده باشد.
ارفاقی که درباره شرکتهای سهامی به عمل آمده بسیار به جا و با بصیرت کامل بوده است. زیرا اغلب شرکتهای سهامی که برای امور مهم تشکیل میشوند تمام سرمایه را در موقع تشکیل احتیاج ندارند بلکه در عمل و پس از مدتی ممکن است به قسمتی از آن احتیاج پیدا کنند. مثلاً شرکتی که با سرمایه نهصد میلیون ریال برای ایجاد راه آهن از شهری به شهر دیگر تأسیس میشود مسلم است تمام سرمایه را در ابتدای عمل به کار نخواهد انداخت و از این جهت لزومی ندارد شرکاء تمامی آن را پرداخته وجه را بلا استفاده در صندوق شرکت بگذارند. البته به تدریج که احتیاج به آن پیدا شد اغلب به چند قسط اخذ میشود. بنا به شرح فوق سرمایه شرکتهای سهامی ممکن است به دو قسم تجزیه شود: 1. سرمایه پرداخت شده2. سرمایه تعهد شده،اهمیت سرمایه بیشتر مورد نظر معامله کنندگان با شرکت است و اشخاص با ملاحظه اعتبار و میزان سرمایه شرکت، قرارداد منعقد و یا معامله انجام میدهند. به این جهت هر شرکت باید در هر گونه اسناد و صورت حساب و اعلانات و نشریات و غیره که به طور خطی یا چاپی صادر یا منتشر مینماید میزان سرمایه خود و آن قسمتی که تأدیه شده است صریحاً قید کند. به این طریق میزان سرمایه در دسترس مراجعین و معامله کنندگان بوده و همیشه از آن مطلع خواهند شد(کارگزار،1391).
2-2-1-2 انواع سرمایه
2-2-1-2-1 سرمایه نقدی و غیر نقدی
سرمایه ممکن است نقدی باشد یا غیر نقدی. سرمایه نقدی که اکثر شرکتهای سهامی دارند وجه نقد است. سرمایه غیر نقدی مال یا امتیاز یا عملی است که شرکاء در ازاء قیمت سهام خریداری شده میپردازند. مثلاً ممکن است در شرکتی که موضوع آن تجارت پنبه است شخصی یک کارخانه پنبه پاک کنی به ارزش یک میلیون ریال تسلیم در مقابل، صد سهم ده هزار ریالی قبول کند. و یا در شرکتی که به استخراج سرب مشغول است در ازاء امتیاز استخراج معدن سرب که متعلق به یکی از شرکاء میباشد و کارشناس رسمی آن را به دویست هزار ریال تقویم نموده است بیست سهم ده هزار ریالی به نام برده داده شود. بنابراین مال یا امتیاز دارای ارزش و جزء سرمایه شرکت است و این معنی در تبصره 6 مواد الحاقی قانون تجارت تصریح شده است.
2-2-1-2-2 سرمایه احتیاطی یا اندوخته قانونی
از لحاظ این که ممکن است زیانی به شرکت وارد شود که در سرمایه حاصل و باعث دلسردی شرکاء گردد. در مواد اصلاحی قانون تجارت ضمن ماده 140 سرمایه دیگری به نام اندوخته قانونی پیشبینی شده و هیئت مدیره شرکت را قانون ملزم نموده که از سود خالص شرکت را برای قانونی موضوع نماید که در خود شرکت به حساب مخصوصی نگه داری شود. الزام هیئت مدیره تا موقعی است که این اندوخته مساوی با یک دهم سرمایه اصلی شرکت گردد و اضافه بر آن را قانون به اختیار شرکت گذاشته است. اندوخته قانونی از موارد لازم و مورد احتیاج شرکت است زیرا در صورتی که زیانی حاصل شود که برای جبران آن احتیاج به پولی باشد ممکن است از آن استفاده شود. در ممالک اروپایی به اندوخته قانونی (سرمایه احتیاطی) اهمیت خاصی میدهند و چند قسم سرمایه اضافی از منافع تشکیل میدهند به نام سرمایه احتیاطی و سرمایه ذخیره و غیره.[1]
2-2-1-2-3 سرمایه در گردش
آن مقدار دارایی جاری که از محل منابع مالی بلند مدت تامین شده باشد را سرمایه در گردش مینامند. سرمایه در گردش ناخالص به صورت کل داراییهای جاری و سرمایه در گردش خالص به صورت مازاد دارایی جاری بر بدهی جاری تعریف میشود. میزان سرمایه در گردش شاخصی است برای تشخیص درجه نقدینگی و عدم اعسار یک شرکت، به ویژه اگر در مقایسه با دیگر شاخصها و نسبتهای مالی به کار گرفته شود. [2]
2-2-1-2-4 سرمایه ثابت
در اقتصاد مارکسیستی آن بخش از سرمایه که به صورت وسایل تولید، ابزار کار و مواد خام نمود مییابد را سرمایه ثابت مینامند. این سرمایه، ثابت خوانده میشود، چون نمیتواند بیش از ارزش خود به ارزش محصول بیفزاید. البته در اینجا، ارزش به صورت زمان کار اجتماعاً لازم تعریف میشود. سرمایه ثابت به دو قسمت سرمایه سیار و سرمایه مستقر تقسیم میشود.[3]
[1] http://www. donya-e-eqtesad. com
[2]-www. TSe. ir
[3]- www. TSe. ir
دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق روابط و تأثیر آنها بر پیشرفت تحصیلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 109 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 61 |
مفهوم کلی هوش:
هوش یکی از مباحث اصلی و مهم در روانشناسی است. در تعریف آن (لغوی واصطلاحی)، گفته شده است «هوش یا هش در لغت به معنای فهم، شعور، درک، آگاهی، بیداری، بجا بودن حواس، متمایز کردن، زیرکی، زرنگی، عقل و خرد استعمال شده است. و اما بررسی مفهوم اصطلاحی هوش نشان می‌دهد که علی‌رغم تعاریف گوناگون و متنوع از آن، مراد چیزی جز تعبیر ادبی و تاریخی "جوهر دانایی" و یا "توانایی یادگیری" نیست. هرگاه فرد در حوزه‌های خاص از توانایی یادگیری فوق العاده باشد، اصطلاحا می‌گوییم وی فردی مستعد است و در آن زمینه از استعداد خاص برخوردار است» (کاظمی حقیقی، 1376 :1 ). ارائه‌ی تعریفی جامع که بتواند تمامی ابعاد "هوش" را درنظر بگیرد مشکل است زیرا اصولاً هوش صفتی فرضی و مفهومی انتزاعی است که از روی عملکرد افراد قابل تشخیص است. واژه‌ی هوش زیاد به کار می رود، ما پیوسته هم‌نوعان خود، به خصوص کودکان را تیزهوش، یا کم‌هوش یا بی‌هوش می‌نامیم یا در فکر خود یکی از صفات را به آنان نسبت می‌دهیم، با این وجود اگر از ما بپرسند که هوش چیست؟ در پاسخ به زحمت می‌افتیم علت این است که اولا مسلم نیست که هوش به وجه مطلق وخاالص و به صورت استعداد مستقل وجود داشته باشد، ثانیا به فرض وجود داشتن، بتواند مستقیما و به روش عینی و علمی مورد مطالعه قرارگیرد( پیازه،1367). آلفرد بینه و سیمون که اولین آزمون هوش به نام آنهاست معتقد بودند «هوش یک قوه‌ی ذهنی بنیادی است که تغییر یا فقدان آن بیش‌ترین اهمیت را در زندگی علمی آدمی دارد. این قوه‌ی ذهنی، همان قضاوت است که گاه از آن تحت عنوان عقل سلیم، عقل عملی، ابتکار و توانایی تطبیق باشرایط یاد میشود: درست قضاوت کردن، درست درک کردن و درست استدلال کردن و اینهاست فعالیت‌های بنیادین هوش» (بینه و سیمون،1905،به نقل از هلیگارد،1380: 47و48). در سال 1916، ترمن شاخص مناسبی برای هوش ارایه داد که نحستین بار توسط روان‌شناس آلمانی؛ ویلیام اشترن(1838-1817) پیشنهاد شده بود. این شاخص هوش‌بهر نامیده میشود که در زبان انگیسی به «IQ» شهرت دارد و هوش‌بهر را به صورت نسبت سن ذهنی به سن زمانی بیان می‌کند (همان منبع).
1-2- عامل وراثت و محیط-تاثیر گذار برهوش:
« هم وراثت وهم محیط( فرصت‌های یادگیری) عوامل تعیین کننده‌ی مهمی در توانایی (به فعلیت رساندن) هوش هستند. وراثت، دامنه یا حداقل و حداکثر هوش یک فرد را مشخص می‌کند، در حالی که محیط تعیین می‌کند فرد در کجای این دامنه باشد. برای مثال، وراثت مشخص می‌کند که هوش‌بهر یک فرد بین 80 تا 110 باشد، ولی اینکه فرد اکنون چه میزان بهره هوشی [هوش‌بهر] از این دامنه را دارد، محیط تعیین می‌کند. به عبارت دیگر، اگر این فرد در محیطی غنی و سرشار از محرک و تحریک بزرگ شده باشد، دارای بهره‌ی هوشی[هوش‌بهر]110 خواهد بود (از آن بیشتر نخواهد بود) و اگر در محیطی بسیار فقیر (از لحاظ محرک‌ها و عواطف وغیره) هم بزرگ شده‌باشد دارای بهره‌ی هوشی (هوش‌بهر) 80 خواهد بود (کمتر ازآن نخواهد بود). نکته‌ی حایز اهمیت آن است که اکثر ما متاسفانه به خاطر شرایط محیطی، ازآن حداقل دامنه‌ی بهره‌ی هوشی [هوش‌بهر] که وراثت مشخص کرده، استفاده می‌کنیم» (بیابانگرد،1384 : 114و113). «یک کودک، به هنگام تولد، مقداری از توانائی‌های لازم برای رشد ذهنی را داراست. اما اگر محیط مناسب نباشد این توانایی به فعل در نمی‌آید. امکان دارد که توانایی بالقوه‌ی رشد ذهنی یک کودک در سطح پائینی باشد، در آن صورت هیچ محیطی نمی تواند ضریب هوشی بالایی را برای او فراهم آورد؛ بنابراین، توارث محدودیتی را بر این رشد ایجاد می کند. از طرف دیگر، اگر کودکی مغز بسیار مستعدی را به ارث ببرد، به‌طوری که امکان کسب ضریب هوشی [هوش بهر] بسیار بالا برای او میسر باشد، اما در محیط متغیر [فقرارتباطی وادراکی و...] قرار گیرد درست همان حالت را خواهد داشت که مغز کاملی را به ارث نبرد» (گنجی،1371: 125).
1-3- هوش منطقی(هوش‌بهر) و سنجش آن:
«هرمن ابینگهاوس[1] روان‌شناس آلمانی، اولین بار هجاهای بی‌معنی را اختراع کرد. این وسیله اجازه داده‌است تا حافظه‌ی آزمودنی، ازطریق شمردن تعداد هجاهایی که مدتی بعد از حفظ کردن آنها را به خاطر می‌آورد، اندازه‌گیری شود. نفردوم، آلفرد بینه[2] روان‌شناس فرانسوی است (1905) که توانست تعدادی سوال و مسایل آسان تهیه کند و آنها را در اختیار کودکان قرار دهد و با مقایسه نتایج با یکدیگر، هوش [هوش بهر] آنها را اندازه بگیرد. مسائل مطرح شده در واقع بسیار ساده بود و با تجربه‌های روزمره‌ی کودکان ارتباط داشت وبه جرأت می توان گفت کارهایی که بعدها در این زمینه انجام گرفته، چیزی جز کاربرد فکر اولیه نبوده‌است. انواع سؤالاتی که برای اندازه‌گیری هوش به کار می رود به این صورت می تواند باشد که مثلاً از کودک بپرسند؛ کبریت به چه درد می خورد؟ در چه ساعتی از روز خورشید در سمت مغرب است؟ مفهوم این ضرب المثل چیست؟ "انسانی که به دوزبان صحبت می کند به اندازه‌ی دو نفر ارزش دارد". بینه چنین فرصتی را فراهم آورد و آن را آزمون هوشی نامیده است. او با اجرای تست خود توانسته است میانگین نتایج کودکان 3 ساله، 4 ساله، 5 ساله و... را پیدا کند. مثلاً زمانی که یک کودک 6 ساله امتیاز کودکان 5 ساله را کسب می‌کرد، بینه می دانست که او از نظر رشد ذهنی عقب‌ماندگی دارد وسن عقلی او 5 سال است. یا اگر نمره او با میانگین نمرات کودکان 7 ساله یا 8 ساله مطابقت می کرد، مفهومش این بود که رشد ذهنی کودک نسبت به سن او پیش‌رسی دارد و دارای سن عقلی 7یا 8 سال است. مرحله‌ی بعدی در اندازه‌گیری هوش این است که ضریب هوشی[3] تعریف شود. این کار توسط ویلهم اشترن[4]روان‌شناس آلمانی انجام گرفت. اگر سن عقلی را به N.A و سن تقویمی را به C.A نشان دهیم، ضریب هوشی [هوش بهر] یک کودک به ترتیب زیر بدست خواهد آمد:
[1] Hermann ebbinghaus
[2] Alfred binet
[3] Intelligence quotient-IQ
[4] Wilhem stern
دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 111 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
تعهد سازمانی
بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( کرد تمینی ، کوهی ، 1390 ، ص 130 ).
تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو کار است و به اشکال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپکتور[1] ، 1388 ، ص 258 ).
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375، ص 67 ).
پورتر[2] و همکارانش "۱۹۷۴" تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی [3] "۱۹۶۸" نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می کنند (رنجبریان ، 1375، ص 44) .
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان "نه شغل " است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون[4] ، 1376 ، ص 73 ).
همچنین شهید مطهری ( 1368) نیز درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند ( خنیفر ، همکاران ، 1388 ، ص 151 ).
تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم (مهداد ، 1387 ، ص 159 ).
یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوکانان[5] ( 1974) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن .
پورتر و همکاران (1978) نیز تعهدسازمانی را به‌عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن[6] ‚1990 ،ص 18 ).
1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان.
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
3-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
اما سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی[7]، استیرز[8] ، پورتر [9] (1979) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی ؛
1- پذیرش هدفهای سازمان ؛
2- تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛
3- میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، 1389 ، ص 272 ).
اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.
اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون[10], 2000 ‚ ص 182 ) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن [11]و همکاران، 2003 ‚ ص 313 ).
به نظر یکی از نویسندگان: " تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارد. هم چنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند" ( گریفین[12] ، 1374 ، ص 34 ).
کانتر [13] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت مییابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، 1380، صص،31-30) .
بنابراین بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[14] ، 1373 ، ص 102).
1.21. ابعاد تعهد سازمانی
در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، 1391 ).
ایورسون روی[15]( 1994)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، 1389 ).
گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری ( سابقی ، 1391 ).
در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح میشود:
الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که با کار بکر (1960) تکمیل شد، از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته میشود و به طور کلی تعریف آن عبارتست از : قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان ( سابقی ، 1391 ).
ب) بعد نگرشی‌تعهد: دومین‌بعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکی‌از مهمترین شاخص‌های پیشبینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست ( اینانلو ، 1389 ).
از نظر نگرشی بوکانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.
اخیرا روانشناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه بعدی از تعهد را ارائه نموده اند ( می یر ، آلن و اسمیت[16] ، 1993 ) که این سه بعد عبارتند از ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ).
1- تعهد عاطفی[17] ،
2- تعهد مستمر[18] ،
3- تعهد هنجاری[19] .
تعهد عاطفی : تعهد عاطفی زمانی رخ می دهد که کارمند به دلیل وابستگی عاطفی دوست دارد در سازمان باقی بماند ( اسپکتور[20] ، 1388 ، ص 259 ).
همچنین دلبستگی هیجانی می تواند در رابطه با همکاران ، مرئوسان ، روسا و سازمان شکل بگیرد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 272 ).
در تعهد عاطفی کارکنان با سازمان همانند می شوند و ارزشها و نگرشهای سازمان را درونی میکنند و خواست هایشان در سازمان اجابت می گردد . تعهد عاطفی به میزان زیادی با حمایت سازمانی ادراک شده همبسته است ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ).
به عبارت دیگر تعهد عاطفی یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزشهای سازمان . این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود ( اینانلو ، 1389 ).
تعهد مستمر : این تعهد زمانی وجود دارد که فرد به دلیل نیاز به حقوق ومزایای سازمانی یا عدم امکان پیدا کردن شغلی دیگر باید در سازمان باقی بماند ( اسپکتور[21] ، 1388 ، ص 259 ).
این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش مییابد. و فرد نمی تواند سازمان را رها کند ( اینانلو ، 1389 ).
تعهد هنجاری : تعهد هنجاری از ارزشهای فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد ؛ یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است و احساس می کند درست آن است که به کار خود در همان سازمان ، ادامه دهد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 273 ).
به عبارت دیگر یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود ( اینانلو ، 1389 ).
نقاط مشترک سه بعد فوق از این قرار است :
- روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می کند .
- به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد ( اینانلو ، 1389).
اما با این حال ماهیت این حالتهای روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیراکه باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفة آنهاست و دینی است که برگردن دارند ( سابقی ، 1391 ).
[1] - Spector
[2] -Porter
[3]-Chatmn & o'reilly
[4] -Estrone
[5] - Bokanan
[6] -Meyer & Alen
[7] - Mowday
[8] - Steers
[9] - Porter
[10] - Greenberg & Baron
[11] - Shiuan
[12] - Grifin
[13] - Kanter
[14] - Michelle
[15] - Iverson Roy
[16] - Meyer ‚Allen ‚ Smith
[17] - Affective
[18] - Continuance
[19] - Normative
[20] - Spector
[21] - Spector