فروشگاه ناب فایل
فروشگاه ناب فایل، فایلهای جامعی را در زمینه های مختلف در اختیار شما دوستان عزیز و گرامی قرار می دهد.فروشگاه ناب فایل
فروشگاه ناب فایل، فایلهای جامعی را در زمینه های مختلف در اختیار شما دوستان عزیز و گرامی قرار می دهد.دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 240 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 53 |
آموزش کارکنان
منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید(ابطحی ، 1383: 53). به عبارتی دیگر ، اموزش کارکنان عبارت است از مجموعه ای از کنش ها و فعالیت های هدفمند و سیستماتیک به منظور ایجاد تغییرات لازم در ساختار شناختی ، عاطفی و روانی – حرکتی که بین عامل یاددهنده و یادگیرنده به صورت کنش متقابل در جهت اصلاح بهبود عملکرد شغلی صورت می گیرد(رمضانی ، 1389: 34).
ضرورت آموزش کارکنان
بنا به موارد طرح شده می توان مهم‌ترین عواملی که نیاز به آموزش را در سازمان نشان می‌دهد را به شرح زیر عنوان کرد:
- جابجایی های افقی و عمودی در سازمان
- ورود کارکنان جدید یه سازمان
- پیشرفت سریع در علوم و تکنولوژِی
- تزریق روابط انسانی به سازمان
- حرکت به سوی بهره‌وری همه جانبه در سازمان
- پیچیده و به سمت ماشینی شدن سازمان و ...(شریعتمداری ، 1387)
امروزه به اعتقاد همه صاحبنظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش عمومی محور و فراگیری علوم و کسب مهارتهای لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش می‌تواند تواناییهای خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته باید در نظر داشت که در فرهنگهای متعالی آموزش تنها با پرورش می‌تواند سودمند باشد(خوش نویس ، 1387: 66).
اصول آموزش ضمن خدمت
اصول اموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، زمانی ، محتوایی و ... شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر ، آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند. لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند گانه می باشد:
1. فعال بودن یادگیرنده
معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و... بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تاکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.
2. احترام به یادگیرنده
این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است. نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.
3. اصل تناسب
توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را بهترمی آموزندکه با موقعیت های آنان مرتبط باشد.
4. اصل تداوم
روش ها وفنون اجرای کار باتوجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.
5. اصل مساله محوری
توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مساله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.
6. اصل استقلال یادگیرنده
منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.
7. اصل یادگیری متقابل
تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند( فتحی واجارگاه، 1385: 21).
تاثیر آموزش بر رفتار نیروی سازمانی
آموزش بر روی رفتار افراد سازمان تاثیر دارد و باعث تغییر در رفتار می‌گردد اما بنابر یک اصل نانوشته تغییر در هر عاملی نیازمند محرک است و برای هر انسان پاداش محرکی مناسب می‌باشد. به عبارت دیگر اگر نیروی سازمانی از نتیجه تغییر خود بهره مالی و معنوی نبرد دیگر به سمت تغییر در سازمان و برای سازمان قدم بر نخواهد داشت.
دوره‌های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشند که ضرورت تغییر و نیاز به آن را در سازمان به کارکنان نشان دهند. در بطن دوره‌های آموزشی است که کارکنان باید از وظایف خود و شیوه‌هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند.
نکته مهم این است که سرپرست باید خود را ملزم بداند بین افرادی که در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند و موارد بحث شده را در عمل به کار می‌گیرند و افرادی که در این دوره‌ها شرکت نمی‌کنند، تفاوت قائل گردد. در صورتی که چنین عملی صورت نگیرد، کارکنان انگیزه خود را برای آموزش و ارتقاء از دست خواهند داد(شریعتمداری ، 1387: 23).
ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﺮاﻳﻨﺪ آﻣﻮزش کارکنان
آﻣﻮزش ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺳﺖ ﻛﻪ از ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ:
1- تشخیص نیازهای آموزشی
معموﻻ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺷﻐﻞ و ﺷﺎﻏﻞ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﺑـﺎ ﺑﺮرﺳـﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ آﻳﺎ داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﺿﺮوری اﺳﺖ در وﺿﻊ ﻓﻌﻠﻲ وﺟﻮد دارد ﻳﺎ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﺠﺎد ﺷﻮد؟
ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ و ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﻐﻞ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ درﺑﺎره وﻳﮋﮔﻲ، ﺟﺰﺋﻴﺎت وﻇﺎﻳﻒ، ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﻜﻴﻞدﻫﻨﺪه و روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﺼﺪی ﺷﻐﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮد ﺑﻪﻛﺎر ﺑﮕﻴﺮد ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد.
ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺎﻏﻞ ﻧﻴﺰ ﺳﻄﺢ داﻧﺶ، ﻣﻬﺎرت و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ وی ﺗﻌﻴﻴﻦ و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲﮔﺮدد. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻣﺎﻧﻊ از اﻧﺠﺎم ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎر اﺳﺖ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻲﺷﻮد(سادات ، 1387: 50).
2- تعیین هدفهای آموزشی
ﻫﺪفﻫﺎ ﻋﻤﺪﺗﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻴﺎز ﺳﻨﺠﻲ آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲآﻳﻨﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود ﻛـﻪ ﻧﺘﻴﺠـﻪ و ﻣﺎﺣﺼﻞ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻧﻴﺎزﺳﻨﺠﻲ آﻣﻮزﺷﻲ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ﻣﻬﺎرتﻫﺎ، داﻧﺶﻫﺎ و ﻧﮕﺮشﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮای ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﺧﻮد ﺑﺪانﻫﺎ ﻧﻴـﺎز دارﻧـﺪ. ﻫـﺪفﻫـﺎ از اﻫﻤﻴـﺖ و ﻧﻘـﺶ ﻣﺤـﻮری در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ دﻻﻳﻠﻲ ﻛﻪ ﺿﺮورت ﺗﺪوﻳﻦ اﻫﺪاف آﻣﻮزﺷﻲ را ﺗﻮﺟﻴـﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
اﻟﻒ: ﻫﺪفﻫﺎ، ﻣﻨﻈﻮر و ﻣﻘﺼﺪ روﺷﻨﻲ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛
ب: ﻫﺪفﻫﺎ، ﺑﻪ ﻃﺮاﺣﺎن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻛﻤﻚ ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ در ﺧﺼـﻮص ﻣﺤﺘـﻮا، روشﻫـﺎ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛
ج: ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻓﺮاد ﻣﺘﻘﺎﺿﻲ ﺷﺮﻛﺖ در دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﻛـﻪ آﻳـﺎ آﻣـﻮزش ﭼﻴﺰ ﺟﺪﻳﺪی ﺑﻪ آنﻫﺎ ﺧﻮاﻫﺪ آﻣﻮﺧﺖ ﻳﺎ ﺧﻴﺮ؟؛
د: ﻣﺪﻳﺮان در ﺧﺼﻮص ﺗﻨﺎﺳﺐ دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛
ه: ﻫﺪفﻫﺎ ﺑﺮای ﻣﺪرﺳﺎن و ﻛﺎرآﻣﻮزان ﺟﻬﺖ و ﺳﻴﺮ ﻣﺸﺨﺼﻲ را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨـﺪ، ﺑـﻪ ﻧﺤـﻮی ﻛـﻪ آﻧﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﻃﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺟﺮای دوره آﻣﻮزﺷﻲ در ﭼﺎرﭼﻮب ﻫﺪفﻫﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛ و ﻫﺪفﻫﺎ اﻣﻜﺎن ارزﺷﻴﺎﺑﻲ از اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ دورهﻫﺎی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺳﺎزد(سادات ، 1387).
3- انتخاب روش آموزش
اﻧﺘﺨﺎب روشﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﻌﻀـﻲ از ﺻـﺎﺣﺐﻧﻈـﺮان ﺑﺴـﺘﮕﻲ ﺑـﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدی دارد، ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
1- ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺗﻤﺎم ﺷﺪه آﻣﻮزش
2- ﻣﺤﺘﻮای ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ
3- اﻣﻜﺎﻧﺎت و ﻣﻨﺎﺑﻊ در دﺳﺘﺮس
4- ﻋﻼﻗﻪ و ﺗﻮان ﻓﺮاﮔﻴﺮ
5- ﻋﻼﻗﻪ و ﺗﻮان ﻣﺮﺑﻲ
6- اﺻﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮی(سادات ، 1387: 52).
روشﻫﺎی آﻣﻮزش را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻪ ﮔﺮوه اﺻﻠﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮد. در ﻫﺮ ﮔﺮوه اﺻﻠﻲ، زﻳﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از روش ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﻛﻪ در اﻳﻨﺠﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﻋﺎﻳﺖ اﺧﺘﺼﺎر، ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ:
ﮔﺮوه اول: روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﻓﻌﺎل ﻧﻴﺴﺖ
ﻫﺪف اﺻﻠﻲ در اﻳﻦ روشﻫﺎ آﻣﻮزش ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ، واﻗﻌﻴﺎت، ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و داﻧﺴﺘﻨﻲﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺎر اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺗﺎ اﺟﺮا و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ دوره آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﻮﺳﻂ واﺣﺪ آﻣﻮزش داﻧﺸـﮕﺎه اﻧﺠـﺎم ﻣﻲﺷﻮد. ﺳﭙﺲ اﻳﻦ واﺣﺪ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺿﺮورت و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻨﺎﺳﺐ روش ﺑﺎ ﻫﺪف و ﻣﺤﺘﻮای دوره، ﻳﻜـﻲ از روشﻫﺎی زﻳﺮ ﻛﻪ در دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در اﻳﺮان و ﺟﻬﺎن ﺳﺎﺑﻘﻪ و رواج زﻳـﺎدی دارد را ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮا ﻣﻲﮔﺬارد.
ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ: ﻣﺘﺪاولﺗﺮﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ، ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ و اراﺋﻪ ﻣﻄﺎﻟـﺐ ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﺷـﻔﺎﻫﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ وﺳﺎﻳﻞ ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری اﻧﺠﺎم ﻣﻲﮔﻴﺮد. اﮔـﺮ ﭼـﻪ در اﻳـﻦ روش ارﺗﺒـﺎط ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻳﻚﻃﺮﻓﻪ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﺳـﻮال و ﻧﻈـﺮ دادن از ﻣﺸـﺎرﻛﺖ اﻳﺸـﺎن ﻧﻴـﺰ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻲﺗﻮان از ﺳﺨﻨﺮاﻧﺎن اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ دﻋﻮت ﻧﻤﻮد ﺗﺎ ﺑﻴﻨﺶ و ﻧﮕﺮش ﻓـﺮد را در ﺟﻬـﺖ ﻣﻄﻠﻮب ﺗﻐﻴﻴﺮ دﻫﻨﺪ (ذوالفقاری ،1388: 19).
روش ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری : وﺳﺎﻳﻞ ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﻲ ازﺟﻤﻠـﻪ ﻓـﻴﻠﻢ، وﻳـﺪﻳﻮ، اﺳـﻼﻳﺪ، ﻧﻤﻮدارﻫﺎی ﻣﺘﺤﺮک و ﺗﺨﺘﻪ ﺳﻴﺎه در اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻗﺮار دارد. اﻳﻦ وﺳﺎﻳﻞ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻜﻤـﻞ ﺑﺎ روشﻫﺎی دﻳﮕﺮ آﻣﻮزﺷﻲ ﻣﺜﻞ ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ و روش ﺧﻮدآﻣﻮزی ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد(ذوالفقاری ،1388: 19).
آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای: در اﻳﻦ روش از ﻓﻨﻮن ﺳﺎده، ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی وﺳـﺎﻳﻞ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜـﻲ و راﻳﺎﻧـﻪای اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. ﻫﻤﻪ اﺑﺰار و وﺳﺎﻳﻞ اﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷـﻲ ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺧﻮدآﻣـﻮزی ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ و ﻓﺮاﮔﻴﺮان، ﺳﺮﻋﺖ و ﻣﻴﺰان ﻳﺎدﮔﻴﺮی را "ﺷﺨﺼﺎ" ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.
در آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای از دو روش ﻛﻠﻲ ﻳﻌﻨﻲ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺧﻄﻲ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺷـﺎﺧﻪای اﺳـﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد.
در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺧﻄﻲ، ﻫﻤﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ را ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻳﻜﺴﺎن دﻧﺒﺎل ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻣﺮاﺣـﻞ ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻧﻴﺰ ﺗﺎ آن اﻧﺪازه ﺳﺎده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻛﻤﺘﺮ دﭼﺎر اﺷـﺘﺒﺎه ﻣـﻲﺷـﻮد، ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑـﻪ دﻓﻌـﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﺎداش ﻣﺜﺒﺖ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ.
در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺷﺎﺧﻪای ﻧﻴﺰ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﺎوت ﻓﺮاﮔﻴﺮان در ﻳـﺎدﮔﻴﺮی اراﺋـﻪ ﻣﻲﺷﻮد و ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻘﺐ ﺑﺎزﮔﺮدد و ﻧﻜﺎﺗﻲ را ﻛﻪ ﻗﺒﻼ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻧﻴﺎﻣﻮﺧﺘﻪ، دوﺑﺎره ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮد ﻳﺎ در ﺻﻮرﺗﻲ ﻛﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﺮاﻳﺶ ﺳﺎده اﺳـﺖ، ﺑـﺎ ﺳـﺮﻋﺖ ﺑﻴﺸـﺘﺮی ﺑـﻪ ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﻣﻄﺎﻟـﺐ ﺑﭙـﺮدازد. وﻗﺘـﻲ یادﮔﻴﺮﻧﺪه ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﺳﺆال ﭘﺎﺳﺦ ﻧﺎدرﺳﺖ ﺑﺪﻫﺪ، ﺳﺆالﻫﺎی دﻳﮕﺮی در ﻣﻘﺎﺑﻞ او ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﻛﻪ در راﺑﻄـﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع ﻗﺒﻠﻲ اﺳﺖ. اﮔﺮ ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﻄﺎﻟﺐ اراﻳﻪﺷﺪه را ﺧﻮب ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮد، ﻣﻄﺎﻟﺐ دﻳﮕﺮی ﺑـﻪ او ﻳـﺎد داده ﻣﻲﺷﻮد. روش دوم ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﺪارک اﻣﻜﺎن ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش ﺑـﺎ ﺳـﻄﺢ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ و ﺳـﺮﻋﺖ ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﻓﺮاﮔﻴﺮ، در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ روشﻫﺎی ﮔﺮوه دوم ﻧﻴﺰ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻣﻲﺷﻮد، اﻣﺎ از ﻃﺮﻓﻲ ﺑﻪ آن ﻋﻠﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻗﺒﻼ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺮﺑﻲ ﻳﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰان درﺳﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر دﻗﻴﻖ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺣﺘﻲ در روش ﺷﺎﺧﻪای ﻧﻴﺰ داﻣﻨـﻪ و ﻧﻮع ﭘﺎﺳﺦﻫﺎی ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎ روشﻫﺎی ﮔﺮوه اول ﻫﻤﺨـﻮاﻧﻲ دارد. در ﻳـﻚ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻣﻌﺘﺪلﺗﺮ ﻣﻲﺗﻮان آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای را ﺣﺪ ﻓﺎﺻﻞ ﮔﺮوه اول و دوم آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻗـﺮارداد(ذوالفقاری ،1388: 20).
آﻣﻮزشﻫﺎی ﻣﺠﺎزی ﻛﻪ ﻣﺘﻜﻲ ﺑﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ ﻧﻴﺴﺖ و ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ راﻳﺎﻧﻪای ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻧـﺎ
ﺑﺮﺧﻂ[1] را اراﻳﻪ ﻣﻲدﻫﺪ، ﻧﻴﺰ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ ﮔﺮوه از آﻣﻮزشﻫﺎ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﺷﻮد.
ﮔﺮوه دوم: روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﻓﻌﺎل اﺳﺖ
در اﻳﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از روشﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ، ﻓﺮد در ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺼـﻨﻮﻋﻲ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﺗﺎ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ آن، ﺑﺮای روﺑﻪرو ﺷﺪن ﺑـﺎ دﻧﻴـﺎی واﻗﻌـﻲ آﻣـﺎده ﺷـﻮد. در اﻳﻦﺟﺎ ﻧﻴﺰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮔﺮوه اول واﺣﺪ آﻣﻮزش ﻣﺴﺌﻮل ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی، اﺟﺮا و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ از دوره اﺳﺖ. ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻔﺎوت ﻛﻪ در اﻳﻦ روشﻫﺎ ﻓﺮاﮔﻴﺮ ﻳﺎ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ درﮔﻴـﺮ ﻣﻮﻗﻌﻴـﺖ ﺷـﺒﻴﻪﺳـﺎزی ﺷـﺪه ﻣـﻲﺷـﻮد. روشﻫﺎی زﻳﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ روش ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻮارد ﺧﺎص: در اﻳﻦ روش ﻳﻚ واﻗﻌﻪ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﺑﻪ ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺷﺮح داده ﻣﻲﺷـﻮد و از وی ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ آن ﻣﺸﻜﻞ را ﺑﻴﺎﺑﺪ و ﺑﺮای رﻓﻊ آن راﻫﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد دﻫﺪ.
ﻳﻔﺎی ﻧﻘﺶ: ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﻳﻦ روش ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ راﺑﻄـﻪ ﺑﺮ ﻗﺮار ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ را ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ در ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ ﺣﻞ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. اﻳﻦ روش در اﻳﺠﺎد ﺑﻴﻨﺶ و ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺗﺎزه در اﻓﺮاد ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ.
ﺗﻤﺮﻳﻦ ﺷﻐﻞ: در اﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ، ﻓﺮد ﺑﺎﻳﺪ اوﻟﻮﻳﺖ ﻣﺴـﺎﺋﻞ را ﺑـﻪ درﺳـﺘﻲ ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻛﻨـﺪ و ﺑـﻪ ﺳــﺮﻋﺖ درﺑــﺎره آن ﺗﺼــﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴــﺮد. از اﻳــﻦ رو، اﻳــﻦ روش ﻳﻜــﻲ از ﻣــﻮﺛﺮﺗﺮﻳﻦ روشﻫــﺎ ﺑــﺮای آﻣــﻮزش ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی در ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﺤﺮاﻧﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲآﻳﺪ (ذوالفقاری ،1388: 21).
روشﻫﺎی ﺧﻮدآﻣﻮزی: در اﻳﻦ روش ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺴﺌﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮی داﻧـﺶ و ﻣﻬـﺎرتﻫـﺎی ﻻزم ﺑـﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺧﻮد اﺳﺖ، واﺑﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻜﻴﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻤﻲ ﺑﻪ ﻣﺮﺑـﻲ ﻳـﺎ آﻣـﻮزش دﻫﻨـﺪه دارد و در زﻣـﺎن و ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﺻﺮﻓﻪﺟﻮﻳﻲ ﻣﻲﺷﻮد .اﻳﻦ روش ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ در ﺣـﻞ ﻣﺸـﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ، از ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ. در اﻳﻨﺠﺎ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻧـﻮع وﻇﻴﻔـﻪ ﻳـﺎ ﻣﺎﻣﻮرﻳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ، از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ ﺳﻄﺢ آﻣﺎدﮔﻲ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی و اﺟﺮای ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﺷﺪ ﺧﻮدﮔﺮدان و ﻣﺴﺘﻘﻞ اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ.
روشﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺑﺮای ﺧﻮدآﻣﻮزی وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آنﻫﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ و دﺳـﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ. در اﻳﻦ روش ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﻣﺎﻧﻨـﺪ داﻧﺸـﮕﺎهﻫـﺎ از ارزش ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ رﻓﺘﻪ و ﻣﺤﺘـﻮای آﻣﻮزﺷـﻲ را ﺑـﺪون ﻧﻈـﺎرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻓﺮا ﻣﻲﮔﻴﺮد(ذوالفقاری ،1388: 22).
آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی: اﻳﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺴـﺘﻠﺰم ﻣﺪاﺧﻠـﻪ و ﺗﺼـﻤﻴﻢﮔﻴـﺮی واﺣـﺪ آﻣﻮزش داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺖ، اﻣﺎ در واﻗﻊ ﭘﺲ از ﺗﺎﻣﻴﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪ و ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻧﻈـﺎم ﭘﺸـﺘﻴﺒﺎن، اﺟـﺮای آن ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﻪ ﺧﻮد ﻓﺮد واﮔﺬار ﻣﻲﺷﻮد. در ﻓﻀﺎی ﻣﺠﺎزی ﻧﻴﺰ اﻳﻦ اﻣﻜﺎن ﺑﺮای ﻓـﺮد ﻓـﺮاﻫﻢ ﻣـﻲﺷـﻮد ﺗـﺎ در ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺼﻨﻮﻋﻲ ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻗـﺮار ﺑﮕﻴـﺮد. ﺑـﺮ ﺧـﻼف آﻣـﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای، آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی ً ﺻﺮﻓﺎ ﺑﻪ ﮔﺬراﻧﺪن ﻳﻚ دوره ﺧﺎص از ﻃﺮﻳﻖ راﻳﺎﻧﻪ اﻃﻼق ﻧﻤﻲﺷﻮد.
[1] . off lin
دانلود فایل پاورپوینت بررسی سبک اسناد (مکان کنترل) در عزت نفس دانشجویان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 35 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
پاورپوینت بررسی سبک اسناد (مکان کنترل) در عزت نفس دانشجویان در 26 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
چکیده
این پژوهش از نوع پژوهش های همبستگی و پس رویدادی (علّی) است که به منظور بررسی رابطه سبک اسنادی و عزت نفس در دانشجویان صورت گرفته است. بدین منظور نمونه ای به حجم 50 نفر به صورت تصادفی طبقه ای از بین دانشجویان دانشگاه پیام نور واحد نیشابور انتخاب شدند. سبک اسنادی آزمودنی ها به وسیله پرسش نامه سبک اسنادی راتر و عزت نفس آن ها به وسیله پرسش نامه عزت نفس کوپر اسمیت مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پرسش نامه ها با استفاده از شیوه های آمار توصیفی و استنباطی (آزمونF ، t استودنت و r) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
نتایج پژوهش بیان گر این بود که بین سبک اسنادی دانشجویان و عزت نفس آن ها رابطه معنی داری وجود ندارد. هم چنین، بین سبک اسنادی و ویژگی های دموگرافیک آزمودنی ها (مانند سن، جنس، رشته تحصیلی، پایه تحصیلی و ترتیب تولد) تفاوت معناداری مشاهده نشد. نتایچ پژوهش هم چنین بیان گر این بود که بین عزت نفس دختران و پسران تفاوت معناداری وجود ندارد. به طور کلی، می توان نتیجه گیری نمود که عزت نفس آزمودنی ها پایه ها و دلایل دیگری دارد که مکان کنترل (درونی و بیرونی) تأثیر چندانی بر آن ندارد.
دانلود فایل پاورپوینت بازی های بومی و محلی کودکانه
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
پاورپوینت بازی های بومی و محلی کودکانه
مهارت های حرکتی:جا به جایی
مفاهیم حرکتی:تلاش(سرعت و هماهنگی رابطه با هم -بازی اگاهی فضایی)
شکل قرار گیری: به صورت افقی و به صف یک نفر جلوی ان ها
وسایل مورد نیاز : ندارد
تعداد بازی کن :6 تا 10 نفر
مفهوم علمی و شناختی: سرعت- چابکی –سرعت انتقال
دانلود فایل پاورپوینت نژادهای گاو گوشتی
| دسته بندی | دام و طیور |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1275 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
پاورپوینت نژادهای گاو گوشتی
اسلاید ۱ :
● بلان بلوبژ:
- در کشورهای بلؤیک و فرانسه وجود دارد و جزٕء نزادهای بومی و مقاوم این کشورهاست و خاصیت ماهیچه مضاعف در این نژادها دیده میشود . رنگ بدن اغلب سفید یکدست یا بلق سیاه وسفید است . وزن گاو بالغ ۱۲۵۰کیلوگرم است ، وزن گوساله هنگام تولد ۴۸ کیلوگرم ، افزایش وزن روزانه به طور متوسط ۱.۵ کیلوگرم در روز است . گوشت این نژاد از کیفیت بسیار عالی برخوردار است و به همین علت قیمت آن از سایر گوشتها گرانتر است . بازدهی لاشه این نژاد ۶۵ تا ۷۰ درصد می باشد .
اسلاید ۲ :
● نژادهای سنتزی یا آمیخته :
- نژادهایی هستند که از تلاقی دو یا چند نژاد با همدیگر به وجود می آیند . چون هر نژاد دارای یک سری ویژگی های منحصر به فرد می باشد و به وسیله آمیخته گری خصوصیات چند نژاد را در یک نژاد جمع می نماییم . در این نژادهای سنتزی نزاد براهمن به عنوان یک پایه پدری استفاده می گردد . اکثر این نژادها از کشور امریکا می باشند .
اسلاید ۳ :
● برانگوس:
- منشاء آن کشور آمریکا می باشد و از تلاقی براهمن و آنگوس می باشد که سه هشتم خصوصیات نژاد براهمن و پنج هشتم خصوصیات نزاد آنگوس را دارا است . رنگ بدن سیاه یکدست می باشد و قابلیت عادت پذیری بالایی به شرایط آب و هوایی را دارد .
اسلاید ۴ :
● بیف مستر :
- منشاء آن آمریکا می باشد در اثر تلاقی سه نژاد شورت هورن یک چهارم ، هرفورد یک چهارم ، و برهمن دو چهارم می باشند اکثراً قرمز یکدست است .
اسلاید ۵ :
● برآرفورد :
- از تلاقی براهمن و هرفورد بدست آمده است .در ایران به علت ارتباط خویشاوندی گاوها توده های بومی در مناطق مختلف کشور وجود دارند که نمی توان به آنها نژاد گفت .
اسلاید ۶ :
- توده گاوهای جنگلی :مثل گاوهای مازندرانی که شبیه برهمن و دارای کوهان نسبتاً بزرگ بوده و تولید شیر آنها ۲ تا ۳ کیلوگرم در روز است و جثه نسبتاض کوچکی دارند .
- توده گاوهای کوهستانی : مثل سرابی که مخصوص نواحی سردسیر بوده و از نظر تولی شیر مقام اول را دارد .
اسلاید ۷ :
- توده گاوهای مرکزی : مثل گلپایگانی که جثه کوچک داشته و مقاوم به بیماری می باشد و از نظر تولید شیر با درصد چربی بالا ۶% معروف است .
- توده گاوهای دشتی : مثل سیستانی از نظر جثه بر گاوهای ایرانی برتر بوده و دومنظوره گوشتی و کار می باشد .
- تذکر : از گاو سرابی به عنوان جرسی ایران نام می برند به علت مشابه بودن از لحاظ فنوتیپ ، جثه و شرایط آب و هوایی محل پرورش و خصوصیات کمی و کیفی شیر مثل درصد چربی شیر .
اسلاید ۸ :
نژادها و خصوصیات نژادى گاوهاى گوشتى
- آنگوس (Angus)
- شاروله (Charolias)
- هرفورد (Herford)
- براهمن (Brahman)
- بیف مستر (Beef master)
- آنگوس قرمز
اسلاید ۹ :
- لیموزین (Limousin)
- سمینتال (Simmental)
- برانگوس (Brangus)
- گالوی (Gallowy)
- آنگوس (Angus)
اسلاید ۱۰ :
آنگوس (Angus)
- گاوهاى نژاد آنگوس سیاهرنگ و بى‌شاخ (Polled)، هستند. خاستگاه آن اسکاتلند بوده است، نژادى است خوش بنیه و مستعد براى چاق شدن و عملکرد خوبى براى پروارى نشان مى‌دهند.
- سیاهى رنگ و بى‌شاخى صفاتى غالت هستند و در اثر تلاقى گاو نر آنگوس با نژادهاى دیگر، اولاد به‌وجود آمده سیاه و بى‌شاخ خواهند بود. بعضى از گاوها ژن قرمز را به‌صورت ضعیف دارند، بدین جهت در مواردى از آنگوس‌هاى سیاه، گوسالهٔ قرمز به‌وجود مى‌آید.
دانلود فایل پاورپوینت گاوهای بومی ایران و نژادهای شیری جهان
| دسته بندی | دام و طیور |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 318 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
پاورپوینت گاوهای بومی ایران و نژادهای شیری جهان
معرفی نژادهای گاوهای بومی ایران
1: سرابی 2 : گلپایگانی و ...
به‌‌نظر مى‌رسد که این نژاد از اختلاط و آمیزش گاوهاى بومى ایران با گاوهائى که از کشور شوروى سابق وارد منطقه سراب شده بودند به‌وجود آمده و بعداً به نام سرابى معروف گشته است رنگ آن زرد طلائى و قهوه‌اى سوخته است کوچک و خوش اندام است. اخیراً از گاوهاى سرابى به‌صورت گله‌هاى نیمه صنعتى پرورش داده مى‌شوند.
معرفی نژادهای گاوهای شیری
1: آیرشایر 2: براون سویس و ...
ایرشایر آخرین نژاد اصلاح شده است. آب وهوا در منطقه ایر در زمان زیادی از سال سرد و نمناک است. گاوهای ایرشایر در طی روند اصلاح نژاد خود به دلیل عدم حاصلخیزی زمینهای منطقه ، مقدار نسبتا اندکی علوفه در دسترس داشته اند این وضعیت بقای حیوانات قوی بنیه و دارای قدرت چرای خوب را به وجود آورده است . گاوهای ایرشایر بزرگتراز گاوهای گرنزی و جرسی است و رنگ آنها از قرمز تا قهواه ای مایل به قرمز و سفید متغیر دارند .