فروشگاه ناب فایل
فروشگاه ناب فایل، فایلهای جامعی را در زمینه های مختلف در اختیار شما دوستان عزیز و گرامی قرار می دهد.فروشگاه ناب فایل
فروشگاه ناب فایل، فایلهای جامعی را در زمینه های مختلف در اختیار شما دوستان عزیز و گرامی قرار می دهد.دانلود فایل پاورپوینت روانشناسی رشد 2
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 47 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 151 |
پاورپوینت روانشناسی رشد 2 - 151 اسلاید
•1-روان شناسی رفتار آدمی را مطالعه می کند •2-روان شناسی می تواند محیط روان شناختی مساعدی برای آدمی فراهم آورد تا افراد بشر بتوانند از زندگی سالم برخوردار شوند این جنبه کاربردی روان شناسی را «هنر» و « تکنولوژی رفتار » می نامند . • •روان شناسی هم علم است هم هنر •4-روان شناسی در شناخت رفتار آدمی از ادبیات ، تاریخ و دین کمک می گیرد •5-روان شناسی رشد شاخه ای از روان شناسی است که تغییرات درونی و بیرونی را مطالعه می کند . • •6- روان شناسان رشد پنج هدف مهم را دنبال می کنند : •- کشف تغییرات سنی •- زمان تغییرات •- علل تغییرات •- اینکه آیا می توان این تغییرات را پیش بینی کرد یا نه ؟ •- اینکه آیا تغییرات فردی هستند یا همگانی ؟ • •7- اصطلاح رشد و تکامل به معنای یک رشته تغییرات پیشرفتی است که در نتیجه نضج و تجربه پیدا می شوند •8- آدمی هرگز ایستا و ثابت نیست •9- تغییرات رشدی مداوم آدمی پاسخ به شرایط تجربی هستند • …
دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سیر تحول مدیریت
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 84 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 68 |
سیر تحول مدیریت
سابقه مدیریت به هزاران سال پیش و قدمت تاریخی بشری مربوط می شود ایرانیان، مصریان، رومیان، چینیان و سایرین دارای پیشینه هایی در مورد چگونگی اداره واحد های اداری، تجاری، نظامی و آموزشی خود بودند. به عنوان مثال لشکر کشی پانصد هزار نفری خشایار به مقدونیه و لشکر کشی اسکندر به آسیا و ایران بدون نوعی تقسیم کار و مدیریت ممکن نبوده است. و یا ساختن اهرام ثلاثه مصر بدون نوع سازماندهی، هماهنگی، برنامه ریزی و کنترل غیر ممکن بوده است.[1]
موارد زیادی از این قبیل کارها در تاریخ بشری وجود دارد که نشانه بکارگیری برخی از اصول مدیریت در زمان های قدیم میباشد و نمی توان جایگاه تاریخی مشخصی را برای تئوری ها و عملیات مدیریت نشان داد. در کشور ما به دلیل قدمت تاریخی آن، چنین مواردی ممکن است بیش از سایر کشور ها باشد که بحث در مورد آنها از مقوله این رساله خارج است.
برخی از مفاهیم و اصول مدیریت نیز به وسیله دانشمندان ایام قدیم مطرح شده است. به عنوان مثال سقراط وظایف مدیر خوب را بررسی میکند و بیان میدارد که مدیر باید حسن نیت کارکنان را جلب کند و چنانکه علاقه همگان جلب کرد و همکاری آسان شود. [2]
فارابی نیز با عنوان نمودن صفات برجسته مدیران و رهبران، مطرح میکند که در انجام کارها باید سلسله مراتب رعایت گردد و رهبر باید دارای هوش زیاد، حافظه قوی و نیروی بیان باشد و عاشق عدالت و صداقت بوده و در انجام کارها استوار باشد.
غزالی نیز در همین زمینه داشتن ویژگی های عدالت، هوش، شکیبایی و فروتنی را برای رهبران لازم می داند و معتقد است که رهبران باید از صفات رشک، غضب، تنگ چشمی و بد اندیشی احتراز کنند.[3]
علاوه بر اینها دانشمندان زیادی در مورد مدیریت دارای نظرات و تالیفاتی بوده اند که هر کدام به نوبه خود سهمی در گسترش این علم داشته اند که بحث در مورد آنها نیاز به رساله ای مستقل دارد.
نظریه های کلاسیک مدیریت
هر چند سابقه مدیریت به هزاران سال پیش و به وجود آمدن اولین تمدن های بشری مربوط می گردد، با این حال سابقه مدیریت به عنوان یک علم سازمان یافته به اوایل قرن بیستم برمی گردد، و شامل تئوری های کلاسیک مدیریت میشود، که عبارتند از: نظریه مدیریت علمی، نظریه مدیریت اداری (اصول گرایان) و نظریه بوروکراسی.
نظریه مدیریت علمی
در اوایل قرن نوزدهم «فردریک وینسلو تیلور» با همکاری عده ای از دانشمندان سعی نمودند تلاش های مدیریتی را با استفاده از تکنیک های فنی و بکارگیری روش های مهندسی در «طراحی شغل» علمی تر سازند.
هدف اولیه این گروه را میتوان استفاده موثر از نیروی کار و افزایش کارآیی قلمداد نمود. خود تیلور در این زمینه بیان می دارد «هدف اصلی مدیریت باید به دست آوردن بیشترین نیک فرجامی برای کارفرما همراه با بیشترین نیک فرجامی برای هر یک از کارکنان باشد و این کار میتواند تنها از طریق بزرگترین بهره دهی ممکن کارکنان و ماشین آلات یک سازمان پدید آید.» اصولی را که تیلور بهعنوان اصول مدیریت علمی مطرح نموده و مدیران را به توجه به آنها فرا می خواند عبارتند از:[4]
1) مدیران باید نخست برای هر بخشی از کار یک انسان، دانشی پدید آورند که جای روش های کهنه «سرانگشتی» را خواهد گرفت.
2) آنها باید کارگران را به روش علمی انتخاب کنند، به آنها کار بیاموزند و آنها را آموزش داده و بپرورانند.
3)آنها باید با کارگران همکاری کنند تا اطمینان بیابند که همه کارها بر پایه اصولی که از دانش نو پدید آمده است به انجام برسند.
4) میان مدیریت و کارگران باید به تقریب، یک تقسیم عادلانه و برابر کار و مسئولیت وجود داشته باشد.
نظریه مدیریت اداری (اصول گرایان)
هنری فایول، صنعت گر فرانسوی یکی دیگر از نظریه پردازان کلاسیک مدیریت بود که فعالیت های سازمان را در شش دسته فنی، بازرگانی، ایمنی، حسابداری، مالی و وظایف مدیریتی طبقه بندی نمود و وظایف مدیریتی را در قالب برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل مطرح نمود. او همچنین اصولی را که در اثر تجربه به آنها دست یافته بود و برای تقویت پیکره سازمان، آنها را لازم و ضروری می دانست، به صورت اصول چهارده گانه مدیریت بیان نمود که عبارتند از: تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت، وابستگی منافع فردی به اهداف کلی سازمان، جبران خدمات کارکنان، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل، تمرکز و احساس یگانگی.[5]
نظریه بوروکراسی
«ماکس وبر» جامعه شناس آلمانی که تقریباً همزمان با تیلور و فایول زندگی میکرد، نظریه پرداز دیگر مکتب کلاسیک مدیریت بود که مفاهیم بوروکراسی را مطرح نموده و بر اساس آن یک سلسله راهنمایی های عقلائی را برای ایجاد ساختار مناسب سازمانی پیشنهاد نمود. ماکس وبر با ارائه فهرستی از ویژگی های مدیریت بوروکراتیک سعی در ارائه یک الگوی ایده آل برای سازمانها داشت.
مزایا و محدودیت های عمده تئوری های کلاسیک مدیریت
الف) مزایا:
1) منجر به یافته هایی شدند که برای توسعه تئوری های مدیریت مفید بودند.
2) فرآیند ها، وظایف و مهارت های کلیدی مدیریت را که امروزه هم شناخته شده هستند، مشخص و تعریف نمودند.
3) توجه به مدیریت به عنوان یک رشته معتبر علمی را رواج دادند.
ب) محدودیت ها:
1) بیشتر در مورد سازمان های ساده و ثابت مناسب هستند و درباره سازمان های پیچیده و پویا کارایی چندانی ندارد.
2) اغلب رویه های جهان شمولی را تجویز میکردند که در برخی موقعیت ها مناسب نبودند.
3) به انسانی به جای آنکه به عنوان یک منبع و یک موجود ارزشمند بنگرند، بیشتر به عنوان یک ابزار می نگریستند.
مکتب روابط انسانی
نهضت روابط انسانی از مطالعات هاثورن آغاز شد. بر خلاف تئوری های کلاسیک مدیریت که یک رابطه «محرک-پاسخ» ساده ای را در صحنه کار فرض می کردند که در آن طراحی صریح مشاغل و مشوق های مناسب سبب میگردید که کارگران همانگونه که از آنها خواسته شده است کار کنند و در نتیجه بازدهی را افزایش دهند. تئوری روابط انسانی فرآیند پیچیده ای را پیشنهاد میکند که در آن کارگران به متغیرهای اجتماعی همچون احساسات، وضعیت متقابل افراد در صحنه کار و گروه های کاری بیشتر از متغیرهای فیزیکی پاسخ میدهند. یک فرضیه مکتب روابط انسانی این بود که اگر مدیریت به کارکنان و گروه های کاری توجه بیشتری داشته باشد سبب رضایت آنها شده و در نتیجه منجر به عملکرد بهتری خواهد شد. التون مایو، ابراهام مزلو و مک کریکور از جمله کسانی بودند که سهم عمده ای در این مکتب داشتند.
تئوری مقداری مدیریت (علم مدیریت)
تئوری علم مدیریت در اواخر جنگ جهانی دوم توسعه یافت و در ابتدا به وسیله نظامیان در هنگام حرکت تجهیزات و جابجایی نیروها مورد استفاده قرار گرفت. هدف این تئوری استفاده از تکنیک های فنی، آماری و ریاضی برای حل مسائل عملیاتی برنامه ریزی و کنترل و همچنین کمک به مدیریت در امر تصمیم گیری است، اختراع کامپیوتر و همچنین گسترش کاربرد های آن سبب رشد بیشتر علم مدیریت گردید.
نگرش سیستمی- مدیریت نظام گرا
در نگرش سیستمی سازمان به عنوان یک سیستم باز در نظر گرفته میشود که از پنج جز اصلی (داده- ستاد- فرآیند- باز خور و محیط) تشکیل گردیده است. این نوع نگرش همچنین بهترین وسیله وحدت بخشیدن به مفاهیم و تئوری های گوناگون مدیریت به منظور دستیابی به یک نظریه جامع است. در نگرش سیستمی سازمان بهعنوان یک کل، نگریسته میشود که برای شناخت و درک آن، شناخت اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن و همچنین روابط و کنش های متقابل میان اجزا آن ضروری است. خاصیت کل به این امر اشاره دارد که همیشه یک کل بزرگتر از مجموع اجزا آن است.
این خاصیت این پیام مهم را برای مدیران دارد که در آن به نیاز به همکاری با یکدیگر جهت دستیابی به اهداف کلی تاکید شده است. خاصیت خرده سیستم ها و روابط میان آنها این مفهوم را برای سازمان در بر دارد که تغییر در هر بخشی از سامان در سایر بخش ها و همچنین کل سازمان تاثیر خواهد گذاشت و بالاخره مفهوم سیستم باز این مسئله را به مدیران گوشزد میکند که بایستی همواره به اهمیت محیط و عوامل تشکیل دهنده آن توجه نموده و تاثیرات آنها را بر روی سازمان شناسایی نموده و مد نظر قرار دهند. .
مدیریت اقتضایی
حرکت به سوی سیستم های باز باعث مطرح شدن دیدگاه «طراحی موقعیتی یا اقتضائی» شد. این دیدگاه را به طور خلاصه میتوان بدین گونه بیان کرد که محیط های گوناگون، نیازمند روابط سازمانی متفاوتی هستند تا از این طریق بیشترین کارایی حاصل آید. بر این اساس دیگر «تنها یک بهترین راه» وجود ندارد.
خواه آن راه مورد نظر به شیوه کلاسیک تعیین شود، خواه بر مبنای نظریات رفتاری. [6]
تئوری اقتضائی بیان می دارد که مناسب ترین رفتار مدیر در هر موقعیتی بستگی به ویژگی ها و شرایط آن موقعیت دارد. مدیران بایستی از تمام تئوری ها اعم از تئوری های رفتاری، کلاسیک، روش های مقداری و همچنین نگرش سیستمی آگاهی داشته و در هر وضعیتی با توجه به ویژگی های آن وضعیت از هر کدام از تئوری ها به نحو مطلوب استفاده نمایند.
تاثیر تئوری های مدیریت بر مدیریت آموزشی
تئوری ها و مکاتب مدیریت هر کدام به نوبه خود تاثیراتی را بر روی مدیریت آموزشی داشتند. نهضت مدیریت علمی علاوه بر موسسات صنعتی و کارخانه ها در نظام های آموزشی نیز موثر واقع شد. دوره ای از تاریخ مدیریت آموزش و پرورش کشور ایالات متحده به نام عصر پرستش کارایی معروف است که طی آن هواداران مدیریت علمی به کاربرد اصول آن در نظام های آموزشی همت گماشتند.[7] تعیین دقیق وظایف، مسئولیت ها، ابزار و روش های انجام کار و همچنین نظارت، سنجش و ارزشیابی دقیق در سازمان ها از جمله سازمان های آموزشی را می توان به عنوان تاثیرات مدیریت علمی برشمرد. نظریه مدیریت اداری نیز بر مدیریت آموزشی اثر گذاشته است. جوانب رسمی سازمان نظام آموزشی نظیر اهداف، خط مشی ها، سلسله مراتب، اختیار، تمرکز و عدم تمرکز و ... عمدتاً به مفاهیم و اصول نظریه فوق اشاره دارند.[8]
مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی نیز بیشترین تاثیر را در مدیریت آموزشی داشته است. با توجه به ماهیت کار آموزش و پرورش اصول و مفاهیم این نظریه شاید بیش از هر سازمانی در محیط های آموزشی زمینه پذیرش داشت. در پرتو رهنمودهای این تئوری شناخت جدیدی نسبت به پیچیدگی های روابط انسانی پدید آمد و آموزش مهارت های انسانی در سازمان ها، بالاخص سازمان های آموزشی رواج یافت. در نظام آموزشی که قبل از به وجود آمدن این نظریه بر اساس اصول نظریه های کلاسیک اداره می شدند. با مطرح شدن این نظریه، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید و بسته به میزان توسعه یافتگی فرهنگی و آموزشی کشور ها، اصول روابط انسانی جایگاهی در آموزش مدیران و کاربردی در عملکرد آنان پیدا کرد.[9]
نظریه سیستم ها نیز مدیریت آموزشی را تحت تاثیر قرار داده است. این نظریه سبب گردیده که نظام های آموزشی به عنوان نظام های اجتماعی که اجزای اصلی آن را افراد انسانی تشکیل می دهند در نظر گرفته شوند. سیستم اجتماعی مجموعه معینی است از اجزا و فعالیت هایی که در کنش و واکنش متقابل با همدیگر موجودیت اجتماعی واحدی را تشکیل می دهند. توجه به نظام های آموزشی «مدارس» به عنوان یک سیستم اجتماعی به مدیران آموزشی این امکان را میدهد که از یک سو به اجزای تشکیل دهنده سیستم و ویژگی های هر یک از آنها و روابط متقابل آنها توجه نموده و از سوی دیگر ارتباط این اجزا را با کل سیستم مد نظر قرار دهند و همچنین تاثیر عوامل گوناگون محیطی بر روی سیستم را بشناسند و اقدامات لازم را پیش بینی کنند. تجسم سازمان های آموزشی به عنوان سیستم های اجتماعی همچنین توجه بیشتر به اجزای اصلی تشکیل دهنده آنها یعنی افراد انسان را یاد آوری نموده و توجه به پیچیدگی های روانی و رفتاری آنها را مد نظر قرار میدهد.
[1] - حسن میرزایی اهر نجاتی «زمینه های فکری و اجتماعی نظریه های مدیریت» دانش مدیریت. شماره 9، تابستان 1369، ص 28-14
[2] - عباس علی اختری. مدیریت علمی مکتبی از دیدگاه اسلام. انتشارات سازمان تبلیغات اسلامی. 1369. ص 83
[3] - همان منبع. ص 84
[4] - فردریک وینسلو تیلور، اصول مدیریت علمی. ترجمه محمد علی طوسی. تهران. مرکز آموزش مدیریت دولتی. 1370. ص 29
[5] - علی رضائیان. اصول مدیریت بازرگانی. تهران. انتشارات سمت. 1369. ص 12
[6] - هربرت جی. هیکس. سی. ری کولت، تئوری های سازمان و مدیریت. ترجمه گوئل کهن. تهران. انتشارات اطلاعات. 1371. ص 211
[7] - علی علاقه بند. اصول مدیریت آموزشی. تهران. دانشگاه پیام نور. 1373. ص 106
[8] - همان منبع. ص 111
[9] - همان منبع. ص 117
دانلود فایل پاورپوینت روان شناسی یادگیری
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 407 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 341 |
دانلود پاورپوینت با موضوع روان شناسی یادگیری،
دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شاخصهای سنجش عملکرد
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 262 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 68 |
شاخصهای سنجش عملکرد (سنتی ونوین )
برخی از معیارهای مالی که برای ارزیابی عملکرد بنگاه ها از اهمیت بیشتری برخوردار هستند.
عبارتند از : نرخ بازده سرمایه گذاری ، سود باقیمانده و نرخ بازده فروش، ارزش افزوده اقتصادی1 و ارزش افزوده بازار2 و شاخص جامع عملکرد 3 ، شاخص های سنجش عملکرد مبتنی بر ارزش در فرایند ارزیابی ، به منظور آگاهی از میزان ارزش آفرینی بنگاههای اقتصادی، در مقایسه با شاخص های سنتی مبتنی بر داده های تاریخی از کار بست گسترده تری برخوردار شده است؛ که قضاوت آگاهانه و پایدار سودمندتر است زیرا مفاهیم ارزش و ارزش آفرینی را مبنا و هدف قرار می دهد (رهنمای رود پشتی، 1386 ، ص 360)4.
سؤال اصلی این است که سهامداران برای سنجش عملکرد، باید از کدام معیار استفاده کنند. روشن ترین معیار برای سنجش عملکرد قیمت سهام است ، اما معیار قیمت سهام از یک ضعف برخوردار است، زیرا برخی عوامل که در قیمت سهام تاثیر دارند مانند شرایط اقتصادی و سیاسی جامعه و جهان خارج از کنترل مدیران می باشد. بنابراین معیارمورد استفاده بایستی از دو ویژگی زیر برخوردار باشد.
1- در معرض تمام عوامل که در خارج از کنترل بوده و بر قیمت سهام تاثیر دارند نباشد.
2- بیشترین رابطه را با تغییرات در ثروت سهامداران داشته باشد.
این ویژگی اصلی ترین تنشی است که یک معیار عملکرد خوب، بایستی آنرا حل کند.
تحقیقات صورت گرفته توسط استیوارت نشان داده است که از بین معیارهای EVA ، رشد فروش، رشد سود، ROE, ROI؛ EVA بالاترین رابطه را با تغییرات ارزش بازار سهام دارد و می تواند بیشتر از 50% تغییرات در این عامل را تشریح نماید. اگر به تاریخچه مدلهایی که به منظور ایجاد ارزش به وجود آمده اند. نظری بیندازیم می توان سیر تاریخی این مدلها را ترسیم کرد.5
دهه 1990 دهه 1980
- ارزش افزوده اقتصادی (EVA) - نسبت های ارزش بازار به ارزش دفتری - معیارهای ارزیابی متواز (BCS) - بازده حقوق صاحبان سهام(ROE)
- ارزش افزوده بازار (MVA)
دهه 1970 دهه 1920
- سود هر سهم (EPS) - سیستم دو پونت
- ترکیب حقوق صاحبان سهام - نرخ بازدهی سرمایه گذاریها (ROI)
1-2-2 شاخص های غیر مالی
بسیاری از شرکتها از سود عملیاتی به عنوان یک معیار داخلی و حسابداری استفاده می کنند، در حالیکه شرکتها این معیار را با اطلاعات مالی خارجی (قیمت سهام) ،اطلاعات غیر مالی خارجی (رضایتمندی مشتریان) و اطلاعات غیر مالی داخلی (زمان تحویل کالا) ،تکمیل می کنند. شرکتها این معیارهای مالی وغیر مالی را تحت گزارشی به نام معیارسنجش جامع عملکرد بیان می کنند. این گزارشات شامل موارد زیر است:
1- معیارهای سود آوری : سود عملیاتی و رشد درآ مدی.
2- معیارهای رضایتمندی مشتریان: سهم بازار، پاسخگویی به مشتریان ، عملیات به موقع.
3- معیارهای کارایی ،کیفیت وزمان ، انحراف کارایی مواد مستقیم ، انحراف سربار جذب شده.
4- معیارهای نوآوری : تعداد اختراعات ، تعداد کالاهای جدید.
شاخص جامع سنجش عملکرد BSC که تحت عنوان کارت امتیازی متوازن شناخته شده است، از جمله معیارهای نوین سنجش در عملکرد مدیریت [1] به شمار می آید. این شاخص اولین بار توسط نورتون و کاپلان مطرح گردید و از ویژگی های این شاخص جامعیت آن است. بطوریکه معیارهای مالی و غیر مالی را تواماً در ارزیابی مدنظر قرارمیدهد.
1- شاخص های مالی یک بعدی هستند.
2- شاخص های مالی تاریخی هستند.
3- شاخصهای مالی معلول هستند و به علت ها توجهی ندارند(عدم توجه به رابطه علت و معلولی).
4- شاخص های مالی پاسخی برای ذینفعان دیگر ارائه نمیدهند. شاخص BSC بر پایه استراتژیها، بر استراتژیهای آینده نیز تاثیر گذار است، یعنی با توجه به استراتژی تعریف شده به سنجش عملکرد می پردازد و از نتایج آن برای اصلاح استراتژی قبلی و تدوین استراتژی جدید استفاده می گردد. تعامل شاخص ها، دیدگاههای مورد نظر با هم و استراتژی ها در زیر ارائه شده است.
نمودگر1-2 ارتباط دیدگاه مورد ارزیابی با استراتژی نمودگر 2-2 ارتباط دیدگاه با یکدیگر
با توجه به روابط تعریف شده در نموگر[2](1) به این مهم دست خواهیم یافت که پیاده سازی BSC در بنگاههایی امکان پذیر است که استراتژی مدون و تعریف شده داشته باشند و سنجش عملکرد با توجه به چهار منظر اصلی صورت می گیرد، که نشانه جامعیت این شاخص است. در نمودگر (2) رابطه علت و معلولی بین دیدگاههای مختلف تبیین شده است، بطوری که اولاً طراحی و پیاده سازی BSC می تواند یک ضرورت تلقی شود. ثانیاً در سودمندی بهره گیری شاخص موثر است. ثالثاً در تدوین استراتژی های آینده اولویت بندی آنها بسیار مفید خواهد بود(حاتمی،1386،ص41)2.
2-2-2 شاخص های مالی
طراحی معیارهای مالی سنجش عملکرد، مبتنی بر اقلام حسابداری صورت می گیرد. زیرا اقلام حسابداری با توجه به پژوهشهای متعدد دارای بار اطلاعاتی و محتوا است. طراحی معیارهای سنجش عملکرد شامل گامهای زیر است:
1- تعیین متغیری که نشان دهنده اهداف مالی و اقتصادی مدیریت باشد: سود خالص، سود عملیاتی، بازده دارائیها، ارزش افزوده اقتصادی و... .
2- تعریف اقلامی که در متغیر گام یک قرار می گیرد: هدف از دارائیها، کل دارائیهاست یا خالص آنها (کل دارائیها منهای کل بدیها).
3- انتخاب معیار برای اقلامی که در متغیر گام یک انتخاب شده اند: دارائیها به بهای تاریخی به ارزش جاری یا ارزش فعلی بیان شوند.
4- انتخاب یک هدف برای اندازه گیری عملکرد: دستیابی به یک نرخ بازده مشابه برای واحدها.
5- انتخاب زمان باز خورد : گزارشات عملکرد مالی به صورت روزانه، هفتگی، ماهانه به مدیریت ارائه شود، فرایند مذکور می تواند برای شاخصهای سنتی و نوین استفاده شود.
3-2 معیارهای مالی سنتی
پنج معیار در ارزیابی عملکرد سرمایه گذاری که مبتنی بر داده های تاریخی است،وجود دارد (حاتمی،1386،ص49-44)1.
1- بازده سرمایه گذاری (ROI).
2- سود باقیمانده .(RI)
3- بازده فروش (ROS).
4-رشد عایدی هر سهم (EPS).
5- نسبت قیمت به سود هر سهم .(P/E)
1-3-2 بازده سرمایه گذاری (ROI)
یک معیار حسابداری است که از تقسیم سود عملیاتی بر سرمایه گذاری حاصل می شود.
ROI مبتنی بر سرمایه گذاری است و شامل همه عناصر سود آوری (در آمد، هزینه، و سرمایه گذاری) می باشد، این نرخ را نمی توان با نرخ فرصت از دسته رفته مقایسه کرد. از (ROI) می توان درک بیشتری پیدا کرد، زمانی که آن را به دو بخش زیر تقسیم کنیم :
که تحلیل سود آوری دوپونت نامیده می شود.
ROI نشان می دهد که مدیر می تواند با کاهش سرمایه گذاری در دارائیهای ثابت و جاری به سود تعیین شده دست یابد؛ یعنی فروش دارائیهای بدون استفاده؛ اکثر مدیران تمرکز خود را روی در آمد و هزینه دارند و توجه کمی به سرمایه گذاری دارند. کاهش سرمایه گذاری به معنی کاهش وجوه نقدی بلا استفاده ، مدیریت استفاده از اعتبارات ، تعیین سطح موجودی کالا و مصرف معقول از دارائیها است.
2-3-2 سود باقیمانده (RI)
سود باقیمانده، عبارتست از سود منهای بازده مورد انتظار سرمایه گذاری.
(سرمایه گذاری نرخ بازده مورد انتظار) – سود عملیاتی= سود باقیمانده
به حاصل ضرب نرخ بازده مورد انتظار در سرمایه گذاری ، هزینه های منتسب سرمایه گذاری، گفته می شود. این هزینه ها در حسابداری شناسایی نمی شوند چون هزینه ها تفاضلی نیستند و بیانگر نتیجه بکار گیری وجوه نقد در سرمایه گذاری مختلف با ریسک مشابه هستند (بهره سرمایه به کار گرفته شده) .هدف از حداکثر کردن سود باقی مانده این است که: اگر نرخ سود یک بخش از نرخ مورد انتظار سرمایه گذاری بیشتر باشد، آن واحد باید گسترش یابد؛ در مقایسه با ROI وقتی هدف حداکثر نمودن (ROI) باشد، مدیران، پروژه های جدید سود ده را رد می کنند، برای مثال فرض کنید یک سرمایه گذاری جدید مستلزم سرمایه گذاری به مبلغ 800000 ریال بوده و سود عملیاتی ناشی از آن 160000 ریال باشد.
در این حالت (ROI) پروژه برابر 20% خواهد بود،( ) ولی اگر آن را با (ROI) کل واحد مقایسه کنیم خواهیم داشت:
قبل از پروژه . بعد از پروژه
در این حالت به علت کاهش در ROI مدیر اقدام به سرمایه گذاری نمی نماید. حال اگر معیار عملکرد سود باقیمانده باشد خواهیم داشت:
سود باقیمانده قبل از پروژه سود باقیمانده بعد از پروژه
که در این حالت مدیر اقدام به سرمایه گذاری می نماید. ROIو سود باقیمانده نشان دهنده نتیجه یک دوره هستند(یکسال) ، به همین خاطر مدیران می توانند اقداماتی را انجام دهند که باعث افزایش کوتاه مدت در (ROI) و سود باقیمانده شود، ولی با منافع بلند مدت سازمان مغایرت داشته باشد. برای مثال مدیران کمتر به مخارج (R&D[3]) بپردازند تا سود آنها افزایش یابد. از این رو مدیران سطح بالا برای ارزیابی واحدها از ROI و سود باقیمانده چند ساله استفاده می کنند.
3-3-2 بازده فروش[4]
نسبت سود عملیاتی به در آمد را بازده فروش گویند.
ROS یکی از اجزا ROI در روش تحلیلی سود آوری دوپونت می باشد.
در مورد بازارهایی که محدودیت در آمدی وجود دارد، ROS یک معیار مناسب است.
4-3-2 سود هر سهم
از جمله شاخص های سنتی و متداول سنجش عملکرد است که برای ارزشیابی قیمت سهام کار برد دارد و به صورت ریالی بیان می شود. این نسبت از تقسیم سود خالص سهامداران عادی بر تعداد سهام به دست می آید..
نتیجه نسبت، نشان می دهد که: به ازای یک سهم چه میزان عایدی به دست آمده است و هر چه قدر نتیجه نسبت بیشتر باشد، گویای عملکرد مطلوب شرکت بوده است. از این نسبت برای ارزشیا بی سهام نیز استفاده می شود که با توجه به قیمت بازاری سهام(قیمت معاملاتی سهم) ، ارزش سهام در آینده نیز معلوم می گردد.
5-3-2 قیمت به عایدی هر سهم
قیمت به عایدی هر سهم، شاخص سنجش عملکرد شرکت در بازار سرمایه است و از رابطه زیر برای محاسبه ان استفاده می شود.
نتیجه این نسبت مرتب اعلام می گردد و نشان می دهد که به ازای عایدی هر سهم،سهام در بازار سرمایه، به چه قیمتی معامله شده است و در نتیجه هر چه نسبت بالا باشد گویای عملکرد مطلوب شرکت در بازار سرمایه است. از این معیار برای محاسبه ارزش سهم در آینده استفاده می گردد. این نسبت نشان می دهد که سرمایه گذاران حاضرند چند برابر سود گزارش شده برای هر سهم را برای قیمت سهام پرداخت نمایند.شرکت هایی که دارای موقعیت انحصاری می باشند، به دلیل موقعیت ویژه خود برای انجام سرمایه گذاری با بازده بالا از نسبت P/E بالایی برخوردار می باشند. این نسبت معیار مناسبی برای ارزیابی عملکرد شرکت نیست و ایرادات آن به شرح زیر است:
1- مخرج کسر تابعی از سود حسابداری می باشد، بنابراین تمام ایراداتی که به سود حسابداری وارد است به این نسبت هم مربوط می شود.
2- برای شرکت هایی که سود آور نمی باشند، این نسبت بی معنی است. مثلاً اگر سود شرکتی ،مساوی صفر باشد این نسبت به سمت بی نهایت میل می کند و همچنین P/E برای شرک های زیان ده بی مفهوم است، زیرا صورت کسر یک عدد مثبت و مخرج یک عدد منفی است.
3- معمولاً در بورس های معتبر دنیا P/E را با شاخص های خاصی مقایسه می کنند. مثلاً در بورس آمریکا ، قیمت P/Eشرکتها را با شاخص S&P (میانگین P/E برای 1500 شرکت آمریکایی مقایسه می کنند). متأسفانه در بورس ایران چنینی شاخصی وجود ندارد. با توجه به مطالب فوق می توان گفت نسبت P/E نمی تواند معیار مناسبی برای جهت ارزیابی باشد.
اصولاً معیارهای که تا کنون در رابطه با تعیین ارزش شرکت و عملکرد مدیران مطرح شده است را می توان به دو دسته طبقه بندی نمود. یک دسته که از آنها به عنوان مدلهای حسابداری نام برده شده است و دیگری تحت عنوان مدلهای اقتصادی.
1. EVA
2. MVA
3 - Blanced scorececard (BSC)
5 - heriot , Measuring performance by niall lothion, BA, CA
[1] - Performance Managment
1- Perspective
[3] - Research and Development
[4] - Return on Sales(ROS)
دانلود فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شناخت شخصیت
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 127 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 141 |
شخصیت:
شخصیت را شاید بتوان اساسیترین موضوع علم روانشناسی دانست. شناخت شخصیت، ویژگیها، چگونگی شکل گیری، عوامل مؤثر در ایجاد شخصیت و مسائلی از این قبیل، از یک جنبه، ارضای حس کنجکاوی و میل به حقیقت جویی را در انسان به دنبال دارد، زیرا این شناخت نوعی خودشناسی است و شخص هنگام مطالعه موضوعهای ذکر شده غالباً آن دانستهها را با خود مقایسه کرده و با خود تطبیق میدهد و احتمالاً با این شناخت نوعی طبقه بندی انجام میدهد، یعنی خود را در یکی از تیپهای شخصیتی قرار میدهد، یا دارای ویژگیهای شخصیتی خاص میپندارد و از سوی دیگر این شناختها و اطلاعات به شخص امکان میدهد که در ارتباط متقابل با دیگران موضعگیریهای مناسب و آگاهانه داشته باشد، از طرفی داشتن اطلاعات و دانش لازم درباره شخصیت تنها به کار عادی دانستن برخی رفتارها در مراحل مختلف رشد شخصیت نمیآید، بلکه این دانش در پیشگری یا اقدام احتمالی درمورد بروز اختلالات و نابسامانیهای شخصی نیز میتواند به کمک فرد بیاید (کریمی، 1389).
پروین و جان[1] (1989) شخصیت را بیانگر آن دسته از ویژگیهای فرد یا افراد میدانند که شامل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنهاست.
برخی دیگر از محققین، شخصیت را مجموعهای از ویژگیهای پایدار بینظیر که ممکن است در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند میدانند (شولتز، 1998، ترجمهی سید محمدی، 1388).
در هر حال، هر کدام از محققین و نظریه پردازان شخصیت، تعریفی از آن ارائه داده اند که در ادامه به برخی از آنها می پردازیم.
2-1-1- تعاریف ارائه شده
روانشناسی شخصیت به آنچه معمولاً درباره انسان صادق است، یعنی ماهیت انسان و نیز به تفاوتهای فردی علاقمند است، از طرفی نظریه پردازان شخصیت به کلیت انسان نیز میپردازند و تلاش میکنند تا روابط پیچیده آنها را با یکدیگر بررسی کنند (پروین، 1989).
شخصیت معادل کلمه انگلیسی Personality و Personalite فرانسه است که هر دو اقتباس از کلمه Person به معنی نقاب یا ماسکی است که در یونان قدیم در میهمانها و یا در تئاتر بازیگران به صورت خود میگذاشتند.
این تعبیر تلویحاً اشاره دارد بر این مطلب که شخصیت هر کس ماسکی است که او بر چهره خود می زند و تا وجه تمیز او از دیگران باشد. در زبان عامه، شخصیت به معانی دیگری به کار می رود. (کریمی، 1389)
به طور خلاصه می توان گفت: در روان شناسی، شخصیت به مفهومی متفاوت از عرف تعریف میشود.
در نظر آلپورت[2] (1961)، شخصیت عبارت است از سازمان پویای درون فرد که مشتمل است بر آن دسته از سیستمهای روان – تنی که رفتارها و افکار ویژه انسان را معین میسازند. (احمدی 1381)
شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگیهای فرد یا افراد است که شامل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنهاست (پروین، 1989).
شخصیت مجموعهای از ویژگیهای با دوام و منحصر به فرد است که امکان دارد در پاسخ به موقعیتهای مختلف بروز کند. (شولتز و شولتز، 1998)
در نظر شلدون[3]، شخصیت سازمان پویای جنبههای ادراکی و انفعالی و ارادی و بدنی (شکل بدن و اعمال حیاتی بدن) فرد آدمی است (شلدون، به نقل از کریمی، 1389).
به عقیدهی اتکینسون و هیلگارد[4]، شخصیت عبارت است از الگوهای رفتاری و شیوههای تفکر که سازگاری فرد با محیط را تعیین میکند. (کریمی، 1389)
تعاریف بسیار زیادی در زمینه شخصیت وجود دارد، که اگر وجوه مشترک همه آنها را درنظر بگیریم، همه آنها به یک رشته از ویژگیها و خصوصیات جسمی و روانی اشاره دارند و در همه آنها به تمایز، افتراق و مشخص کردن افراد از یکدیگر اشاره شده است. پس میتوان گفت: تعریف قابل قبولی که حاوی ویژگیهای مشترک تعاریف موجود باشد این است که:
«شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگیهای جسمی، روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز میکند» (کریمی، 1389)
2-1-2- ساختار شخصیت:
مفهوم ساختار به جنبههای پایدارتر و مقاومتر شخصیت اطلاق می شود. ساختارهایا اجزاء بدن و یا مفاهیمی مانند اتم و مولکول در فیزیک قابل مقایسه هستند. مفاهیم ساختاری از قبیل پاسخ، عادت، صفات و تیپ[5] مفاهیم رایجی هستند که در توصیف افراد به کار میروند.
مفهوم صفت به پایداری پاسخ فرد در موقعیتهای مختلف دلالت میکند و به مفهومی که مردم عادی برای توصیف دیگران به کار میبرند، نزدیکتر است. مانند زمانی که برای توصیف یک دوست خوب از صفات باهوش، اجتماعی، صادق، بامزه و یا جدی استفاده میشود.
در نظر هورنای[6] (1945)، مفهوم تیپ، با دسته بندی تعداد قابل توجهی از صفات مختلف معنی پیدا میکند و در مقایسه با مفهوم صفت، به نظم و عمومیت بیشتر در رفتار دلالت دارد. اگرچه افراد میتوانند درجات مختلفی از صفات را داشته باشند، معمولاً از تیپ خاصی به حساب میآیند. مثل تقسیم بندی افراد به درون گرا و برون گرا، و یا طبقه بندی افراد بر حسب این که به دیگران گرایش دارند، از آنها دوری میکنند و یا با آنها مخالفت میورزند. (پروین، 1989)
2-1-3- عوامل اثر گذار بر شخصیت:
اگر شخصیت را مجموعه ویژگیهای جسمی، روانی، عاطفی و اجتماعی در افراد توصیف کنیم، پس آنچه بوجود آورنده این ویژگیها به شمار میآید، شخصیت نامیده میشود. بخش اول این ویژگیها، یعنی ویژگیهای جسمانی، ساخته وراثت و بخش دیگر آن زاینده عوامل اجتماعی یا محیط است، تعیین اینکه کدامیک از این دو عامل ، نقش مهمتری در ایجاد شخصیت دارند، کار غیر ممکنی است. اما بدیهی است که شخصیت هر فرد حاصل تعامل و تأثیر متقابل هر دو عامل است. بدین معنی از یکسو، عوامل محیطی، در چهارچوب امکانات و محدودیتهای فیزیولوژیکی و ساختار توارثی، فعالیت میکنند و از سوی دیگر تواناییهای بالقوهای که عمدتاً محصول توارثاند، هنگامی میتوانند شکوفا شوند و از قوه به فعل درآیند که محیط مناسبی برای شکوفا شدن داشته باشند (کریمی، 1389).
در این جا این عوامل را به دو دسته تقسیم کرده ایم.
- · عوامل تأثیر گذار ارثی:
طبق عقیدهی کاسپی[7] (2000)، عوامل ارثی، نقش عمدهای در تعیین شخصیت دارند و این تأثیر به خصوص در مورد ویژگیهایی است که خاص هر فرد است. (پروین، 1989)
از وقتی که سلول جنسی ماده در جریان لقاح ترکیب میشود، نخستین سنگ بنای شخصیت فرد گذاشته میشود. به این ترتیب لااقل نخستین حیطه شخصیت فرد که سبب تمایز یک فرد از دیگری میشود، یعنی جنسیت او، زاییده ترکیب خاص کروموزومی است که از والدین به ارث برده است.
طبیعی است که ژنهای حامل صفات ارثی، واجد هر خصوصیاتی باشند به صاحب ژنها نیز آن خصوصیات را دارا خواهد بود. (کریمی، 1389)
به هر حال شواهد نیرومندی وجود دارند که نشان میدهند تعدادی از صفات یا ابعاد شخصیت ارثی هستند مثل:
- ابعاد روان پریشی، روان رنجورخویی و برون گرایی آیزنک
- مدل پنج عاملی شخصیت مک کری و کاستا
- سه خلق تهییج پذیری، فعالیت و معاشرتی بودن باس و پلامین[8]
با این حال مهم نیست که چه تعداد صفت ممکن است وجود داشته باشد، حتی پر و پا قرصترین طرفداران رویکرد وراثت، قبول ندارند که شخصیت را میتوان به طور کامل به وسیله وراثت توجیه کرد، اینکه آیا آمادگی ارثی ما تحقق یابد، به شرایط اجتماعی و محیطی، مخصوصاً شرایطی که در کودکی داشتهایم بستگی دارد. (شولتز و شولتز، 1998)
- · تعیین کنندههای محیطی:
عوامل محیطی و تأثیرات آن موجب شباهت افراد به یکدیگر میشود همینطور تجارب افراد موجب میشود که هر یک، موجودی منحصر به فرد باشند.
- فرهنگ: از میان عوامل محیطی تعیین کننده شخصیت، تجارب فرد به عنوان عضو یک فرهنگ، حائز اهمیت بسیار است. هر فرهنگ، دارای باورها، شعائر و الگوهایی از رفتارهای اکتسابی است، که نهادینه شده و مورد تأیید قرار گرفته است. نهادینه شدن الگوهای رفتاری به این معنی است: که اکثر اعضاء یک فرهنگ خصوصیات شخصی مشترکی را دارا هستند، بنابراین اغلب از تأثیرات فرهنگی بیاطلاع هستیم، تا اینکه با افراد فرهنگ دیگر آشنا میشویم که نگاه متفاوتی به دنیا دارند و ممکن است دیدگاههای پذیرفته شده ما را از جهان مورد سؤال قرار دهند. هرچه این تأثیرات دانسته فرض شود، تأثیر آنها بیشتر شده در عمل بر کلیه جنبههای زندگی ما مؤثر واقع میشود، یعنی بر نحوه بیان نیازهایمان و نیز راههای ارضاء آنها، تجارب ما از هیجانهای مختلف و نحوه بیان احساسات خود، نوع رابطه ما با دیگران و یا خودمان، برداشت ما از غم و شادی، چگونگی کنار آمدن با مرگ و زندگی و دید ما نسبت به سلامت و بیماری اثر میگذارد. (کراس و مارکوس[9] 1999، به نقل از پروین 1989)
-طبقه اجتماعی: اگرچه بعضی از الگوهای رفتاری، نتیجه عضویت فرد در یک فرهنگ است، عضویت در قشرها و طبقات اجتماعی مختلف نیز رشد بعضی از الگوها را موجب میشود، بدون توجه به گروه اجتماعی فرد، جنبههای کمی از شخصیت قابل درک است. طبقه اجتماعی فرد – چه طبقه بالا یا پایین و چه طبقه کارگر یا متخصص- از اهمیت ویژهای برخوردار است. عوامل طبقه اجتماعی در تعیین پایگاه اجتماعی فرد، بر نقشی که ایفا میکند، وظایفی که بر عهده دارد و امتیازاتی که از آن برخوردار است، تأثیر میگذارد. این عوامل، برداشت فرد از خود از اعضاء طبقات اجتماعی دیگر و نحوه کسب درآمد و مصرف آن را تحت تأثیر قرار میدهد. عوامل طبقه اجتماعی، همچون عوامل فرهنگی بر تلقی فرد از موقعیتها و نحوهی پاسخ وی بر آنها اثر میگذارد. (همان منبع)
-خانواده: یکی از مهمترین عوامل اثرگذار محیطی روی شخصیت، خانواده است (کالینز و همکاران[10]، 2000) والدین ممکن است گرم و مهربان باشند و یا سرد و خشن؛ حمایت مفرط و حس مالکیت داشته باشند و یا نیازهای کودکان را بشناسند و به آنها استقلال و آزادی بدهند. هر الگوی رفتاری والدین بر رشد شخصیت کودک اثر میگذارد. والدین حداقل به سه شیوه تعیین کننده بر فرزندان خود اثر میگذارند:
1- با رفتارهای خود، موقعیتهایی میآفرینند که رفتارهای خاصی را در فرزندشان برمیانگیزد.
2- سرمشقهایی برای همانندسازی کودکاناند.
3- به طور انتخابی، بعضی از رفتارها را تشویق میکنند.
اخیراً محققان به این نکته دست یافتهاند که تفاوت تجربیات دوقلوها (متعلق به محیطهای متفاوت زندگی) در رشد شخصیت میتواند مهمتر از تجربیات مشترک برادر و خواهرهای متعلق به یک خانواده باشد. (پروین، 1989)
-گروه همسالان: در یک دیدگاه جدید، این محیط همسالان است که در رشد شخصیت با اهمیت تلقی میشود: «آنچه که در رشد شخصیت اهمیت دارد، تجربیات کودکی و نوجوانی در گروه همسالان است تا تجربیات خانوادگی. در پاسخ به این سؤال که چرا کودکانِ متعلق به یک خانواده تا این اندازه از یکدیگر متفاوتند (پلامین و دانیلز[11]، 1987)، طبق نظر هریس[12] (1995)، باید گفت: «به این دلیل که این کودکان، تجارب متفاوتی در بیرون از خانواده به دست میآورند و نیز به این دلیل که تجارب خانواده نیز آنها را یکسان تربیت نمیکند». (همان منبع)
آنچه در اینجا میتوان گفت، این است که کودکان خیلی چیزها را از خانواده یاد میگیرند، ولی این تأثیرات، ویژه خانواده است و غالباً در برابر تأثیرات گروهی همسالان، محو میشود. بنابراین، گروه همسالان، فرد را برای پذیرش قوانین و رفتارهای جدید اجتماعی آماده میکند و تجاربی را فراهم مینماید که تأثیرات طولانی مدت بر شخصیت فرد میگذارد. بر طبق این دیدگاه، نقش خانواده در رشد اولیه فرد اهمیت دارد، ولی این ارتباط با همسالان است که در رشد بعدی با اهمیت است و تأثیر پایداری نیز بر شخصیت فرد دارد.
-عامل یادگیری: شواهد زیادی وجود دارند مبنی بر اینکه یادگیری نقش عمدهای در تأثیر گذاشتن بر تقریباً، هر جنبه شخصیت ایفا میکند. تمام نیروهای اجتماعی و محیطی که شخصیت را شکل میدهند این کار را به وسیله فنون یادگیری انجام میدهند. حتی جنبههای فطری شخصیت را میتوان به وسیله فرایند یادگیری تغییر داد، مختل کرد، جلوگیری کرد، یا امکان شکوفا شدن به آنها داد. اسکینر[13] (براساس تحقیقات پیشین که توسط واتسون و پاولف صورت گرفته بودند) ارزش تقویت مثبت، تقریب متوالی، رفتار خرافی، و متغیرهای دیگر یادگیری را در شکلدهی آنچه دیگران شخصیت مینامند و خود او آن را صرفاً تراکم پاسخهای آموخته شده نامید، به ما آموخت.
بندورا[14] این عقیده را مطرح کرد، که ما از مشاهده کردن الگوها (یادگیری مشاهدهای) و از طرق تقویت جانشینی یاد میگیریم. بندورا با اسکینر موافق بود که اغلب رفتارها آموخته شده هستند و وراثت نقش محدودی را ایفا میکند.
جنبههای متعددی از شخصیت هستند که شواهد علمی نشان میدهد که آنها آموخته شده هستند، مانند نیاز به پیشرفت مک کللند (که ابتدا موری آن را مطرح کرد). به علاوه، پژوهشهای قابل ملاحظهای ثابت کردهاند که یادگیری بر احساس کارآیی، منبع کنترل، درماندگی آموخته شده و خوشبینی در برابر بدبینی تأثیر میگذارد. این مفاهیم با مفهوم گستردهتری ارتباط دارند: سطح کنترل. افرادی که معتقدند بر زندگی خود کنترل دارند، از نظر احساس کارآیی بالا هستند، منبع کنترل درونی دارند، و با درماندگی آموخته شده (که فقدان کنترل را شامل میشود)، توصیف نمیشوند. به قول سلیگمن[15]، ]کسانی که معتقدند کنترل دارند، خوشبین هستند نه بدبین.[ (شولتز و شولتز، 1989)
کنترل برای بسیاری از جنبههای زندگی مفید است. میزان بالای کنترل با مکانیزمهای مقابله کردن بهتر، عوارض استرس کمتر، سلامت ذهنی و جسمی بیشتر، استقامت، آرزوها و عزت نفس بالاتر، اضطراب کمتر، نمرات بالاتر و مهارتها و محبوبیت اجتماعی بیشتر ارتباط دارد. کنترل، به هر اسمی که نامیده شود – احساس کارآیی، منبع کنترل درونی یا خوشبینی به وسیله عوامل اجتماعی و محیطی تعیین میشود. کنترل در طفولیت و کودکی آموخته میشود ولی میتواند بعدها در زندگی تغییر کند. رفتارهای خاص والدین میتوانند احساس کنترل داشتن را در کودک پرورش دهند.
[1] . Pervin and Jone
[2] . Allport Lordon Willard
[3] . Sheldon
[4] . Atkinson & Hilgard
[5] . Type
[6] . Horney
[7] . Casspi
[8] . Bass and Plomin
[9] . Cross and Markus
[10] . Collins et.al.
[11] . Plomin and Daniels
[12] . Harris
[13] . Skinner
[14]. Bandura
[15] . Seligman